Vastus ei ole vähem arutelu, vaid üks piiritletud ambitsiooniring mitme üksiku vestluse asemel. Niipea kui kõik reageerivad samal ajal samale neljale tasandile, kaob ära osakondade-vaheline ring, mis muudab arutelu lõputuks.
Põhjus, miks töötajate kaasamine sageli venib, ei ole see, et inimestel on liiga palju öelda. Põhjus on selles, et puudub kindel struktuur, kuhu see sisend maanduks. Igal osakonnal on oma sessioon, iga sessioon annab jälle uut sisendit ning see sisend tuleb omakorda tagasi sidustada. Ilma tasandita, mille vastu rääkida, tekib ring.
Umbes 150 töötajaga tootmisettevõte korraldas iga kvartal meeskondade ringkäigu, et koguda ideid strateegia jaoks. Pärast kolme kvartalit ei olnud otsust, küll aga oli nimekiri sada kakskümmend punktist, millel puudus omavaheline seos. Probleem ei olnud inimeste kaasatuses, vaid raamistiku puudumises, kus see sisend saaks koha. Ilma vahet tegemata visiooni, vision state'i, target'i ja target state'i vahel, kaaluti iga ideed sama raskelt, kaugest ambitsioonist kuni homse operatiivse kitsaskohani. See muudab ka keeruliseks selgeks saada, mis vahe on eesmärgil ja ambitsioonil, mistõttu iga arutelu algab jälle nullist.
Ambitsiooniring, kus kogu organisatsioon osaleb samaaegselt, toimib teisiti kui osakonnapõhine sessioon. Kõigile esitatakse samad neli tasandit ning kõik reageerivad neile sama ajavahemiku jooksul. See väldib olukorda, kus meeskond A ootab meeskond B tulemust, ja et juhatuse liige peab kolm korda samale küsimusele vastama. Umbes 90 töötajaga teenusepakkuja juures asendas see lähenemine iga-aastase tsükli, mis koosnes arenguvestlustest pluss strateegiasessioonidest, ühe hetkega, mil neli tasandit esitati ja reaktsioonid muutusid kohe kõrvuti nähtavaks. Läbimisaeg ei jõudnud nullini, kuid avatud küsimused ei jäänud enam kuudeks lahtiseks.
Kahekordne kontroll kaheksal mõõtmel annab kindla lähtepunkti, mille vastu reaktsioone hinnata, selle asemel, et iga märkust arutataks uuesti omaette. Kui meeskond annab teada, et target tundub saavutamatu, ei ole küsimus enam "kas peaksime sellest rääkima", vaid: millisel kaheksast mõõtmest hinnang lahkneb, ja kas tegemist on capaciteit'i, aja või millegi muuga seotud küsimusega. See vahetegemine on ka koht, kus ambitsioon ja tegelikkus hõõruvad: kes peab valima käibe ja marginaali vahel, märkab, et vestlus kuidas kaaluda kasvu marginaali vastu strateegias kulgeb hoopis teisiti, kui hindamisraamistik on juba olemas, kui siis, kui see vestlus algab nullist.
Viis confidence gate'i toimivad otsustusprotsessi tempo osas sarnasel viisil. Selle asemel, et iga samm esitataks kõigile, tähistab gate hetke, mil on kogunenud piisavalt usaldust, et liikuda edasi järgmisele tasandile. See tähendab, et mitte iga detaili ei pea läbi kaaluma enne, kui kogu arutelu saab jätkuda.
Ajavõit ei tulene mitte vähemate inimeste kaasamisest, vaid kordamise kõrvaldamisest. Ilma kindlate tasanditeta muutub iga vestlus uueks läbirääkimiseks selle üle, mis on eesmärk, mis on ambitsioon, ja mis on sel aastal realistlik. Kui tasandid on paigas, nihkub vestlus definitsioonidelt sisu juurde. 200 töötajaga organisatsioonis ei vähenenud sellega kohtumiste arv, vaid nende kestus: sessioon, mis varem võttis kaks tundi, et jõuda ühise arusaamani, võttis pärast nelja tasandi kasutuselevõttu kolmandiku sellest ajast, kuna arutelu ei pidanud enam algusest peale alustama.
Kas organisatsioon suudab tegelikult liikuda tempos, mida target state eeldab, on eraldi küsimus; kui kiiresti saab organisatsioon tegelikult muutuda sõltub enamast kui ainult sellest, kuidas arutelu on üles ehitatud. Ambitsiooniringi struktuur määrab eelkõige, kas organisatsioon jõuab üldse ühise arusaamani, mitte selle, kui kiiresti see arusaam hiljem teoks saab.
Selleks, et näha, kas oma visioon on juba piisavalt välja töötatud, et selline ring saaks sisukalt kulgeda, on olemas tasuta test "kas teie visioon on juhitav": kuus küsimust nelja tasandi kohta, mis mõne minutiga näitavad, kus tasandid on veel üksteisest lahus.
Järgmine samm pärast ambitsiooniringi on tõlgendus selle kohta, mida organisatsioon tegelikult peab suutma: milliseid rolle ja ülesandeid target state nõuab, ja kui palju neist täna juba olemas on. See on teine küsimus kui see, kes kaasa räägib, ning puudutab milliseid võimekusi vajab minu organisatsioon selle ambitsiooni jaoks. See võimekuste tagasitõlgendus on sild ambitsiooniringi ühise arusaama ja igapäevase komplekteerituse vahel; tundide erinevus vajaliku ja olemasoleva vahel on välja töötatud töömahu skaneeringus aadressil ftetoai.com.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.