Eesmärk on konkreetne, mõõdetav ja sellel on tähtaeg: 15% käibekasv Q3-s, kaks uut filiaali sel aastal. Ambitsioon on soovitud tulevik, mis selgitab, miks need eesmärgid olemas on ja mis eesmärgid pärast neid veel tulevad.
Kui jõuate täna selle küsimuse ette, on suur tõenäosus, et teie organisatsioonis on koostatud eesmärgid, ilma et kellelgi oleks nende taga olevat ambitsiooni valjusti sõnastanud. Selle märkate alles siis, kui kaks osakonda saavutavad mõlemad oma eesmärgi ja organisatsioon tervikuna sellest edasi ei liigu.
Eesmärk on väide tulemuse kohta: klientide arv, käive, läbimisaeg, marginaal. Selle saab linnukesega märkida. Ambitsioon on väide positsiooni kohta: milline organisatsioon soovite olla kolme kuni viie aasta pärast, kelle jaoks, ja miks see pingutust väärt on.
50 kuni 300 töötajaga ettevõttes on tihti näha, et igal osakonnal on omaette hästi paika pandud eesmärgid, kuid keegi ei ole neid tuletanud ühest jagatud ambitsioonist. Müügil on käibeesmärk, operatsioonidel efektiivsuseesmärk, personaliosakonnal voolavuseesmärk. Kõik kolm saavutatavad, kõik kolm üksteisest sõltumatult välja mõeldud. Ilma ambitsioonita kui ülemise kihina tekib probleem, mida kirjeldatakse artiklis mida teha, kui osakondade eesmärgid töötavad üksteisele vastu: eesmärgid, mis tehniliselt saavutatakse, kuid mis panevad organisatsiooni endale vastu töötama.
Eesmärk lõpeb hetkel, mil number on saavutatud. Ambitsioon jääb püsima ja vajab pidevalt tõlkimist järgmisele kihile: milline sihtolek (target state) sellega kaasneb, milliseid eesmärke sellest tuletatakse ning milliseid võimekusi (capabilities) selleks vajatakse.
120 töötajaga tootmisettevõttel võib näiteks olla ambitsioon olla nelja aasta pärast piirkonna kõige paindlikum tarnija. See ei ole eesmärk, seda ei saa mõõta ühe numbriga. Kuid see tõlkub eesmärkidesse: lühemad tarneajad, laiem sortiment, tootmisliini kiirem ümberhäälestamine. Ilma selle tõlkimissammuta jääb ambitsioon lauseks strateegiadokumendis, mida keegi igapäevatöös ei tunne.
Eesmärgid saab kehtestada ülevalt alla ja osakondade vahel jagada. See toimib teatud tasemeni. Ambitsioon toimib ainult siis, kui organisatsioon tunneb selle ära kui midagi, millesse ta ise soovib panustada, ja see nõuab teistsugust lähenemist kui memo või kick-off.
Seetõttu muutub ambitsioon praktikas kõige kasutatavamaks siis, kui kogu organisatsioon mõtleb kaasa selle üle, mida see ambitsioon konkreetselt tähendab, mitte ainult juhtkond. Kuidas seda saab teha ilma kuudepikkuste koosolekuteta, on lahti kirjutatud artiklis kuidas kaasata töötajaid strateegiasse lõputute koosolekuteta. Ambitsioon, mis elab ainult juhtkonna kabinetis, tõlgitakse töölaual kiiresti mõtteks "tehke nagu tavaliselt, aga uue eesmärgiga juures".
Kasv ja marginaal on klassikaline näide eesmärkidest, mis võivad üksteist vastastikku kahjustada: suurem käive nõuab tihti järeleandmisi marginaalis ja vastupidi. Ilma ambitsioonita ei ole viisi otsustada, milline eesmärk saab eelisõiguse, kui need põrkuvad. Ambitsiooniga on olemas suund, mis teeb kaalutluse osaliselt juba ette: turuosale suunatud ambitsioon aktsepteerib teistsugust marginaali langust kui kliendipõhisele tulususele suunatud ambitsioon. Kuidas see kaalutlus konkreetseks muutub, on kirjeldatud artiklis kuidas kaaluda kasvu marginaali vastu strateegias.
Eesmärgi puhul on küsimus lihtne: kas see number on olemasolevate vahenditega saavutatav? Ambitsiooni puhul on küsimus keerulisem, sest ambitsioon puudutab mitut kihti: kas visioon, millel ambitsioon põhineb, on veel ajakohane, on visiooniolek (vision state) piisavalt konkreetne, on sihtolek (target state) sellest tuletatud, ning on sellest tulenevad eesmärgid omavahel kooskõlas?
Selleks, et näha, kas see on teie organisatsioonis korras, annab tasuta test kas teie visioon on juhitav kuue küsimusega nelja kihi kohta esmase pildi, ilma et selleks oleks vaja nõustamisvestlust.
Eesmärgi ja ambitsiooni erinevus muutub praktiliseks alles siis, kui ambitsioon on taandatud selleni, mida organisatsioon selle jaoks konkreetselt suutma peab. See on samm, kus ambitsioon tõlgitakse rollideks, ülesanneteks ja oskusteks, mida sihtolek (target state) nõuab, nagu kirjeldatud artiklis milliseid võimekusi vajab minu organisatsioon selle ambitsiooni jaoks.
See võimekuste tagasitõlkimine on ühenduslüli ambitsiooni ja rakendamise vahel: see, mida sihtolek (target state) rollide ja ülesannete osas nõuab, seatakse kõrvale sellega, mis on täna juba olemas. Nende vahe, väljendatuna tundides, on toodud töömahu skaneerimisel (werkscan) aadressil ftetoai.com.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.