Teie juhatus on tõenäoliselt üksmeelel visiooni osas ja eriarvamusel selles, mida see visioon homme organisatsiooni jaoks tähendab. Just see erinevus on kohas, kus arutelu kinni jookseb, ja see on lahendatav, kui visioon jagatakse kihtideks, mitte pressitakse ühte lausesse.
Juhatuse koosolekul noogutab igaüks missiooni juures kaasa. Kasv, kliendikesksus, turuliidriks saamine: keegi ei ole selle vastu. Probleem peitub kihi võrra sügavamal. Müügidirektor loeb "kliendikesksusest" välja rohkem kohandatud lahendusi ja lühemaid tarneajad. Tegevusdirektor loeb sama sõna kui stabiilseid protsesse ja vähem erandeid. Mõlemad on visiooni osas ühel meelel ja täielikult eriarvamusel tagajärgede osas. Ligikaudu 150 töötajaga ettevõttes näete seda kahes osakonnas, mis mõlemad tegutsevad "strateegia kohaselt" ja teevad sellegipoolest vastandlikke otsuseid. See ei ole kommunikatsiooniprobleem, mida lahendab lisakoosolek. See on struktuuriprobleem: puudub kiht visiooni ja igapäevaste valikute vahel.
Toimib see, kui visioon töötatakse lahti neljas etapis: visioon ise, vision state (kuidas organisatsioon näeb välja kolme kuni viie aasta pärast, kui visioon saab tegelikkuseks), target (konkreetsed eesmärgid, mis sellest tulenevad) ja target state (kuidas organisatsioon täpsemalt välja näeb, kui need eesmärgid on saavutatud). Niikaua kui juhatus räägib ainult visiooni tasandil, jäävad kõik õigeks, kuna abstraktne keel lubab kõiki tõlgendusi. Kui vision state ja target state muutuvad selgesõnaliseks, peab müügidirektor oma tõlgenduse "kliendikesksusest" tõlkima konkreetseks pildiks sellest, kuidas organisatsioon siis välja näeb, ja seda pilti saab kõrvutada tegevusdirektori pildiga. Sageli selgub siis, et meie visioon on liiga hägune, kuidas muuta see konkreetseks ei ole niivõrd tekstiprobleem, vaid vahekihi puudumine, kuhu see konkreetsus peaks maanduma.
Juhatus, mis määrab target state'i isolatsioonis, riskib ehitada sisemiselt kooskõlalise visiooni, mida organisatsioonis keegi ei tunne. Ambitsiooniring, milles osalevad ettevõtte mitmed kihid, paljastab teistsuguse erinevuse: mitte ainult seda, kus juhatuse liikmed omavahel erinevad, vaid ka seda, kus juhatus tervikuna erineb sellest, mida organisatsioon ise võimalikuks või soovitavaks peab. 50 kuni 300 töötajaga ettevõttes on see teadmine tihti meeskonnajuhtidel ja vanemspetsialistidel, kes puutuvad praktikaga igapäevaselt kokku. Nende sisend ambitsiooniringis takistab juhatust määrama target state'i, mis paberil on kooskõlaline, kuid rakendamisel kohe hõõrdub.
Juhatus, mis on lõpuks üksmeelele jõudnud, ei taha seda enam kahtluse alla panna. Sellegipoolest ei taga üksmeel, et target state ka tegelikult paika peab. Kaheksa mõõtme test kontrollib, kas neli kihti on omavahel kooskõlas: kas target sobitub vision state'iga, kas target state sobitub target'iga, ja nii edasi läbi kogu organisatsiooni. Viis confidence gate't kontrollivad midagi teist, nimelt kas iga samm on piisavalt põhjendatud, et olla aluseks järgmisele. See vahe on täpselt see, kus paljud juhatuse arutelud kinni jäävad: kas see eesmärk on loogiliselt tuletatud visioonist, või on see eeldus, mida keegi valjusti testinud ei ole? Sama kahekordne test on ka see, mille ümber käib kuidas muuta visioon mõõdetavaks: mõõdetavus ei tekib sellest, et ambitsiooni külge kleebitakse KPI, vaid sellest, et vahepealsed kihid tehakse selgesõnaliseks.
Mõnikord on juhatus üksmeelel, kuid osakondade eesmärgid töötavad üksteisele vastu kohe kui neid rakendama hakatakse. Müük tahab kiirust, finants tahab kindlust, tegevused tahavad stabiilsust, ja kõik kolm võivad olla õiged oma eesmärgi raames. See on teistsugune küsimus kui üksmeele puudumine juhatuse tasandil, ja see nõuab teistsugust lähenemist, mida käsitletakse mida teha, kui osakondade eesmärgid töötavad üksteisele vastu. Kellel on kahtlusi, kas probleem peitub juhatuses või osakondade vahel, saab selle selgeks teha tasuta testiga "kas teie visioon on juhitav": kuus küsimust nelja kihi kohta, mis mõne minutiga näitavad, kus puudub kiht, mis vestluse kinni hoiab.
See algab neljast kihist nähtavaks tegemisest, selle asemel et jätkata arutelu visiooni tasandil. Järgmine samm on capability tagasitõlge: rollid ja ülesanded, mida target state tegelikult nõuab, kõrvutatakse rollide ja ülesannetega, mis on täna juba olemas. Kui see erinevus on konkreetne, ilmub ka erinevus tundides, ja just sealt läheb edasi töömahu skaneering aadressil ftetoai.com.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.