Gebėjimai, kurių jums reikia, neišplaukia iš pačios ambicijos, o iš tikslinės būsenos, kuri slypi po ja: konkrečios situacijos per nustatytą laikotarpį, išdėstytos per tai, ką organizacija tuomet turi mokėti daryti. Be šio perkėlimo „gebėjimai" lieka žodžiu skaidrėje, o ne sąrašu, kuriuo galima vadovautis.
Ambicija, tokia kaip „rinkos lyderis vidutiniame segmente" arba „visiškai duomenimis grįstas darbas", nieko nesako apie tai, kas turi pasikeisti viduje. Tai kaip tik yra skirtumas tarp tikslo ir ambicijos: tikslas yra išmatuojamas ir turi laiko ribą, ambicija yra kryptis. Gebėjimus siejate su tikslu, o ne su kryptimi. 120 darbuotojų turinčiai gamybos įmonei, kuri „nori augti tarptautiniu mastu", ši frazė nieko nesuteikia. Tik kai tikslinė būsena apibūdina, kad per trejus metus bus parduodama dviejose naujose šalyse, kokiu apimtimi ir per kokį kanalą, tampa aišku, ar reikia eksporto žinių, daugiakalbio klientų aptarnavimo, ar kitokio tiekimo grandinės planavimo.
Vizija apibūdina ilgalaikę kryptį, vizijos būsena – tos krypties vaizdą per ilgesnį horizontą, tikslas – išmatuojamą siekį, o tikslinė būsena – kaip organizacija atrodys nustatytą dieną. Gebėjimai priklauso tikslinei būsenai, nes tai yra sluoksnis, kuriame užduotys, vaidmenys ir darbo procesai tampa konkretūs. Sveikatos priežiūros įstaiga su 200 darbuotojų, kurios tikslas yra „20% mažiau administracinio laiko vienam sveikatos priežiūros specialistui", tikslinėje būsenoje pamatys, kokia darbo tvarka tam reikalinga: kitoks duomenų įvedimas šaltinyje, kitoks koordinavimo vaidmuo, galbūt kitokia pasitarimų struktūra. Šie trys dalykai ir yra gebėjimai. Be tikslinės būsenos tarpinio žingsnio tikslas ir priemonė susilieja, ir atsiranda projektų, kurie paveikia KPI, bet nepakeičia esamos darbo tvarkos.
Kad pamatytumėte, ar jūsų pačių kryptis jau yra pakankamai aiški, kad šis perkėlimas būtų įmanomas, yra nemokamas testas „ar jūsų vizija yra valdoma": šeši klausimai apie keturis sluoksnius, kurie per kelias minutes parodo, kur vaizdas dar per neaiškus, kad iš jo būtų galima išvesti gebėjimus.
Tikslinė būsena, kuri tinka tik popieriuje, duoda klaidingą gebėjimų sąrašą. Todėl tikslinė būsena tikrinama pagal aštuonias dimensijas — tarp jų klientas, procesas, žmonės, technologija ir pinigai — ir kartu pagal penkis pasitikėjimo vartus (confidence gates), kurie matuoja, kiek organizacija yra tikra, kad tai pasiekiama per nustatytą laiką. 80 darbuotojų turinti prekybos įmonė, parašiusi tikslinę būseną apie „visiškai automatizuotą užsakymų apdorojimą", pasitikėjimo vartų patikrinime pagal žmonių dimensiją surinko mažai balų: nebuvo aišku, kas toliau spręs išimtis. Be šio patikrinimo gebėjimų sąrašas būtų buvęs parašytas remiantis prielaida, kuri nepasitvirtino. Su patikrinimu paaiškėjo, kad reikia ne tik sistemos gebėjimo, bet ir mažesnio, nuolatinio vaidmens nukrypimams tvarkyti.
Gebėjimai, kuriuos įvardija tik vadovybė, dažnai neatspindi to, kas jau galima ar negalima darbo vietoje. Ambicijos ratas įtraukia visą organizaciją, tačiau tai nereiškia, kad su kiekvienu kalbamasi atskirai: tai yra struktūrizuotas būdas surinkti informaciją, neišvirstant į begalinius susirinkimus, kaip aprašyta kaip įtraukti darbuotojus į strategiją be begalinių susirinkimų. 150 darbuotojų turinčioje logistikos įmonėje šis ratas atskleidė, kad planuojamas gebėjimas „nauja planavimo programinė įranga" duotų mažai naudos, kol esama grafikų sudarymo logika darbo vietoje veikė kitaip, nei buvo manoma biure. Ši informacija ateina ne iš vadovybės susirinkimo, o iš žmonių, kurie darbą atlieka kasdien.
Gebėjimo įvardijimas popieriuje negarantuoja, kad jis tikrai atsiras. Ar darbo tvarkos pokytis iš tikrųjų įsitvirtina, matyti iš ankstyvų signalų, kaip aprašyta kokie yra ankstyvi signalai, kad pokytis prigyja — pavyzdžiui, savaiminis naujų terminų vartojimas ar tai, kad darbuotojai patys siūlo patobulinimus, nors to nebuvo prašoma. Kaip greitai gebėjimas gali būti sukurtas, priklauso nuo to, kiek organizacija jau yra įpratusi keistis, nuo vaidmens sudėtingumo ir nuo turimų pajėgumų mokytis šalia einamojo darbo.
Pats gebėjimų sąrašas yra pradžios, o ne pabaigos taškas: kitas klausimas yra, kiek iš įvardyto darbo jau atliekama šiandien, kas jį atlieka ir per kiek valandų. Šis atgalinis perkėlimas — vaidmenys ir užduotys, kurių reikalauja tikslinė būsena, palyginti su dabartiniu personalo sudėtimi — yra būtent tai, kam skirtas darbo skenavimas (werkscan) svetainėje ftetoai.com, ir jis parodo valandų skirtumą tarp to, kas yra, ir to, ko reikalauja ambicija.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.