Capabilitățile de care aveți nevoie nu rezultă din ambiția însăși, ci din target state care se află sub aceasta: situația concretă pe o perioadă stabilită, elaborată în termeni de ce trebuie să poată face organizația în acel moment. Fără acest pas de traducere, "capabilități" rămâne un cuvânt pe un slide, în loc de o listă cu care puteți conduce.
O ambiție precum "lider de piață în segmentul mediu" sau "a lucra complet orientat pe date" nu spune nimic despre ce trebuie să se schimbe intern. Aceasta este exact diferența dintre un scop și o ambiție: un scop este măsurabil și limitat în timp, o ambiție este o direcție. Capabilitățile le legați de scop, nu de direcție. O întreprindere de producție cu 120 de angajați care "vrea să crească internațional" nu are niciun folos de la această frază. Doar când target state descrie că peste trei ani se va vinde în două țări noi, cu ce volum și prin ce canal, devine vizibil dacă există nevoie de cunoștințe de export, servicii pentru clienți multilingve sau un alt tip de planificare a lanțului de aprovizionare.
Viziunea descrie direcția pe termen lung, vision state imaginea acesteia pe un orizont mai îndepărtat, target scopul măsurabil, iar target state modul în care se prezintă organizația la o dată stabilită. Capabilitățile aparțin de target state, pentru că acesta este stratul în care sarcinile, rolurile și procesele de lucru devin concrete. O instituție de îngrijire cu 200 de angajați care are ca target "20% mai puțin timp administrativ per lucrător în îngrijire" va vedea în target state ce mod de lucru este necesar pentru aceasta: o altă introducere a datelor la sursă, un alt tip de rol de coordonare, poate o altă structură de ședințe. Aceste trei lucruri sunt capabilitățile. Fără pasul intermediar al target state, scopul și mijlocul se îmbină, și apar proiecte care afectează KPI-ul fără a schimba modul de lucru de bază.
Pentru a vedea dacă direcția dumneavoastră proprie este deja suficient de clară pentru a permite această traducere, există testul gratuit "este viziunea dumneavoastră conductibilă": șase întrebări despre cele patru straturi care, în câteva minute, arată unde imaginea este încă prea vagă pentru a deduce capabilități din ea.
Un target state care este corect numai pe hârtie produce o listă de capabilități greșită. De aceea, target state este testat pe opt dimensiuni — printre altele client, proces, oameni, tehnologie și bani — și, în același timp, pe cinci confidence gates care măsoară cât de sigură este organizația că acest lucru este realizabil în timpul stabilit. O întreprindere comercială cu 80 de angajați care a scris un target state în jurul "prelucrării complet automatizate a comenzilor" s-a dovedit, la confidence gates, a avea un scor scăzut pe dimensiunea oameni: nu exista claritate cu privire la cine va continua să se ocupe de excepții. Fără această verificare, lista de capabilități ar fi fost scrisă pe baza unei presupuneri care nu se susținea. Cu verificarea, a devenit clar că era necesară nu numai o capabilitate de sistem, ci și un rol mai mic, permanent, pentru tratarea abaterilor.
Capabilitățile care sunt denumite numai de conducere lipsesc adesea de imaginea a ceea ce se poate sau nu se poate deja face pe teren. Runda de ambiție implică întreaga organizație, ceea ce nu înseamnă că se discută separat cu fiecare persoană: este vorba despre un mod structurat de a colecta input fără ca acest lucru să se transforme într-o serie de ședințe, așa cum este descris la cum implicați angajații din teren într-o strategie fără ședințe nesfârșite. La o companie de logistică cu 150 de angajați, acea rundă a arătat că capabilitatea planificată "software nou de planificare" ar produce puține rezultate atâta timp cât logica existentă de programare pe teren funcționa diferit față de ce se presupunea la birou. Această informație nu vine dintr-o ședință de conducere, ci din partea oamenilor care fac zilnic acea muncă.
Denumirea unei capabilități pe hârtie nu este o garanție că aceasta va apărea și în realitate. Dacă o schimbare în modul de lucru se instalează cu adevărat se poate observa din semnale timpurii, așa cum este descris la care sunt semnalele timpurii că o schimbare prinde — de exemplu, folosirea spontană a unor termeni noi sau propunerea de îmbunătățiri de către angajați din proprie inițiativă, fără să fie solicitate. Cât de rapid poate fi construită o capabilitate depinde de cât de obișnuită este deja organizația cu schimbarea, de complexitatea rolului și de capacitatea disponibilă pentru a învăța pe lângă activitatea curentă.
Lista de capabilități în sine este punctul de start, nu punctul final: următoarea întrebare este cât din munca denumită se face deja astăzi, de către cine și în câte ore. Această traducere inversă — rolurile și sarcinile pe care le cere target state, alături de ocuparea existentă în prezent — este exact scopul werkscan de pe ftetoai.com, care arată diferența în ore dintre ce există și ce cere ambiția.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.