Pirmieji signalai slypi ne rezultatuose, nes jie ateina vėliau. Jie slypi tame, ką žmonės daro be to, kad jiems būtų liepta: kokius klausimus jie užduoda, kokius sprendimus priima patys ir kam skiria laiką, kuris anksčiau buvo skiriamas kažkam kitam.
50–300 darbuotojų organizacijoje dažniausiai užtrunka savaites ar mėnesius, kol pokytis tampa matomas skaičiuose. Tuo laikotarpiu jau kai ką galima pastebėti, jei žinote, kur žiūrėti.
Vienas iš pirmųjų signalų yra tai, kad darbo susirinkimuose kinta klausimų pobūdis. Ten, kur anksčiau daugiausia klausdavo „ką mums reikia daryti“, atsiranda vietos klausimui „ar tai dera su tuo, kur mes einame“. Tai ženklas, kad target state nebeegzistuoja tik popieriuje, o naudojamas kaip atskaitos taškas kasdieniuose sprendimuose.
Gamybos įmonėje, kurioje dirba apie 120 darbuotojų, tai buvo pastebėta mėnesinio planavimo skyriaus komandos susirinkimo metu: komandos vadovas savarankiškai pradėjo tikrinti, ar naujas kliento prašymas dera su kryptimi, nors to niekas neprašė. Toks elgesys neatsiranda savaime; jis reikalauja, kad žmonės žinotų, ką kryptis konkrečiai reiškia jų pačių darbui, o ne tik vizijos lygmenyje. Kaip tas vizijos vertimas į veiksnius sprendimus vyksta, priklauso nuo to, kiek aiškiai yra parengta ką reikia užfiksuoti dėl sprendimų teisių pokyčio metu: be aiškumo, kas turi teisę spręsti, klausimas lieka pakibęs, o iniciatyva užstringa.
Antras signalas yra netikėtas: pasipriešinimas persikelia. Pokyčio pradžioje pasipriešinimas dažniausiai kyla iš žmonių, kurie jaučiasi neišgirsti. Kai pokytis prigyja, tas pasipriešinimas persikelia į žmones, kurie pastebi, kad senos darbo metodikos nebepakanka. Tai kitokio pobūdžio pasipriešinimas: praktiškas, konkretus ir dažnai ženklas, kad pokytis pasiekė darbo lygmenį.
Paslaugų įmonėje, kurioje dirba apie 80 darbuotojų, operacijų skyrius po kelių savaičių pranešė, kad esamas darbo grafikų planavimas nebedera su nauju klientų aptarnavimo būdu. Iš pradžių tai buvo suprasta kaip pasipriešinimas, tačiau iš tikrųjų tai buvo signalas, kad naujoji kryptis jau darė įtaką kasdieniam darbui. Ar tokia įtampa yra normali, ar ženklas, kad tempas per didelis, susiję su klausimu kaip greitai organizacija iš tikrųjų gali keistis: organizacija, kuri nori keistis greičiau, nei leidžia jos pajėgumai, tokio tipo pasipriešinimą pastebi struktūriškai keliose vietose vienu metu.
Trečias signalas mažiau matomas, tačiau išmatuojamas: sprendimai, priimami be konsultacijų su vadovybe, vis labiau krypsta ta pačia linkme. Tai viena iš aštuonių dimensijų, pagal kurias dvigubas patikrinimas nustato, ar ambicija ir vykdymas sutampa: svarbu ne tai, ar sprendimai priimami, o ar tie žemesniame lygmenyje priimami sprendimai savaime krypsta ta pačia linkme kaip numatyta kryptis.
Prekybos įmonėje, kurioje dirba apie 200 darbuotojų, pastebėta, kad trys regionų vadovai, nepriklausomai vienas nuo kito, per mėnesį priėmė panašius sprendimus dėl to, kuriems klientams teikti pirmenybę. To niekas nekoordinavo. Toks nuoseklumas atsiranda neatsitiktinai; tai požymis, kad ambicijos perkėlimas į praktiką kažkur pavyko gerai, ir kad organizacija jau daro tinkamus dalykus, net kai tai nėra primesta iš viršaus.
Signalas, kurį dažnai ignoruoja, yra tada, kai komandos pačios pradeda klausti, ar turi įgūdžių ir pajėgumų tam, ko iš jų prašoma. Tai nėra pasipriešinimas; tai ženklas, kad pokytis tapo pakankamai konkretus, jog atsitrenktų į praktines ribas. Kokių įgūdžių, vaidmenų ir pajėgumų konkrečiai reikalauja tam tikra ambicija, galima nustatyti pagal klausimą kokių capabilities reikia mano organizacijai šiai ambicijai įgyvendinti; be tokios apžvalgos šis klausimas lieka tik nuojauta, o ne konkretus pokalbis.
Paskutinis signalas galbūt yra pats aiškiausias: žmonės patys pasitelkia kažką iš užfiksuotos krypties, kad išspręstų diskusiją, o ne palieka diskusiją baigtis žodžiais „tai nuspręs vadovybė“. Tai būtent tas skirtumas tarp strategijos, kuri lieka dokumentu, ir strategijos, kuri tapo darbo įrankiu, kaip aprašyta kaip užkirsti kelią tam, kad strategija liktų vien dokumentu. Kol niekas savo iniciatyva prie jos negrįžta, tai jau savaime yra signalas, tik priešinga kryptimi.
Šiuos signalus galima atpažinti tik tada, kai aišku, iš kokių lygmenų susideda kryptis ir kur yra confidence gates, rodantys, ar kitas žingsnis yra pagrįstas. Pirmąjį patikrinimą rasite nemokamame teste „ar jūsų vizija yra valdoma“: šeši klausimai apie keturis lygmenis, kurie per kelias minutes parodo, ar vizija, vision state, target ir target state yra pakankamai aiškūs, kad būtų galima atpažinti tokius signalus.
Kitas žingsnis – vertimas į pajėgumus: kokių vaidmenų ir užduočių reikalauja target state, palyginti su tuo, kas jau yra šiandien. Šį skirtumą valandomis ir personalo sudėtimi atskleidžia darbo skanavimas (werkscan) svetainėje ftetoai.com, kuris sujungia signalą, kad pokytis prigyja, su klausimu, ar organizacija iš tikrųjų gali išlaikyti tempą.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.