Kyvykkyydet, joita tarvitsette, eivät seuraa ambitiosta itsestään vaan sen alla olevasta target statesta: konkreettisesta tilanteesta tiettynä ajanjaksona, avattuna siihen, mihin organisaation on siinä vaiheessa kyettävä. Ilman tätä käännösaskelta "kyvykkyydet" jää sanaksi kalvolle sen sijaan, että se olisi lista, jolla voitte ohjata toimintaa.
Ambitio kuten "markkinajohtaja keskisegmentissä" tai "täysin datavetoinen toiminta" ei kerro mitään siitä, mitä organisaation sisällä on muutettava. Tämä on juuri ero tavoitteen ja ambitio välillä: tavoite on mitattava ja ajallisesti sidottu, ambitio on suunta. Kyvykkyydet kytketään tavoitteeseen, ei suuntaan. 120 työntekijän tuotantoyritys, joka "haluaa kasvaa kansainvälisesti", ei saa tästä lauseesta mitään irti. Vasta kun target state kuvaa, että kolmen vuoden kuluttua myydään kahdessa uudessa maassa, millä volyymilla ja minkä kanavan kautta, käy ilmi, tarvitaanko vientiosaamista, monikielistä asiakaspalvelua tai erilaista toimitusketjun suunnittelua.
Visio kuvaa pitkän aikavälin suunnan, vision state kuvan siitä pidemmällä horisontilla, target mitattavan tavoitteen, ja target state sen, missä organisaatio on tiettynä päivämääränä. Kyvykkyydet kuuluvat target stateen, sillä se on kerros, jossa tehtävät, roolit ja työprosessit muuttuvat konkreettisiksi. 200 työntekijän hoitolaitos, jonka tavoitteena on "20 % vähemmän hallinnollista aikaa hoitajaa kohden", näkee target statessa, millainen työtapa tähän tarvitaan: eri tapa syöttää tietoa lähteellä, erilainen koordinaatiorooli, mahdollisesti erilainen palaverirakenne. Nämä kolme asiaa ovat kyvykkyydet. Ilman target staten välivaihetta tavoite ja keino sulautuvat yhteen, ja syntyy hankkeita, jotka osuvat KPI:hin muuttamatta taustalla olevaa työtapaa.
Jotta näkisitte, onko oma suuntanne jo niin selkeä, että tämä käännös on mahdollinen, on olemassa ilmainen testi "onko visionne ohjattavissa": kuusi kysymystä neljästä kerroksesta, jotka muutamassa minuutissa näyttävät, missä kohtaa kuva on liian sumea kyvykkyyksien johtamiseksi siitä.
Target state, joka pitää paikkansa vain paperilla, tuottaa väärän kyvykkyyslistan. Sen takia target state testataan kahdeksan ulottuvuuden kautta — muun muassa asiakas, prosessi, ihmiset, teknologia ja raha — ja samalla viiden confidence gaten kautta, jotka mittaavat, kuinka varma organisaatio on siitä, että tämä on saavutettavissa asetetussa ajassa. 80 työntekijän kauppayritys, joka oli kirjoittanut target staten "täysin automatisoidun tilausten käsittelyn" ympärille, sai confidence gateissa alhaisen pisteen ihmiset-ulottuvuudella: ei ollut näkymää siihen, kuka jatkossa käsittelisi poikkeukset. Ilman tätä testiä kyvykkyyslista olisi kirjoitettu olettamukselle, joka ei pitänyt paikkaansa. Testin avulla käytiin ilmi, että tarvittiin ei vain järjestelmäkyvykkyys, vaan myös pienempi, pysyvä rooli poikkeamien käsittelyyn.
Kyvykkyydet, jotka johto nimeää yksin, jättävät usein huomiotta sen, mitä työn tekijät käytännössä pystyvät tai eivät pysty tekemään. Ambitiokierros ottaa mukaan koko organisaation, mikä ei tarkoita, että kaikkia haastatellaan erikseen: kyse on jäsennellystä tavasta kerätä syötettä ilman, että tämä johtaa loputtomaan kokoussarjaan, kuten kuvataan kohdassa miten otatte työntekijät mukaan strategiaan ilman loputtomia palavereita. 150 työntekijän logistiikkayrityksessä tämä kierros paljasti, että suunniteltu kyvykkyys "uusi suunnitteluohjelmisto" tuottaisi vähän hyötyä, kunhan olemassa oleva vuorologiikka työntekijätasolla toimi eri tavalla kuin toimistolla oletettiin. Tämä tieto ei tule johtoryhmän kokouksesta, vaan ihmisiltä, jotka tekevät työn päivittäin.
Kyvykkyyden nimeäminen paperilla ei takaa, että se todella syntyy. Sen, onnistuuko työtavan muutos todella juurtumaan, näkee varhaisista signaaleista, kuten kuvataan kohdassa mitkä ovat varhaisia signaaleja siitä, että muutos onnistuu — ajatelkaa esimerkiksi uusien termien spontaania käyttöä tai sitä, että työntekijät itse ehdottavat parannuksia sitä kysyttä. Kuinka nopeasti kyvykkyys voidaan rakentaa, riippuu siitä, kuinka tottunut organisaatio on jo muutokseen, roolin monimutkaisuudesta ja käytettävissä olevasta kapasiteetista oppia meneillään olevan työn ohessa.
Kyvykkyyslista itsessään on lähtöpiste, ei päätepiste: seuraava kysymys on, kuinka paljon nimetystä työstä tehdään tänään, kenen toimesta ja kuinka monessa tunnissa. Tämä takaisinkäännös — target staten vaatimat roolit ja tehtävät rinnastettuna nykyiseen henkilöstöresurssiin — on juuri se, mihin ftetoai.com-sivuston työscan on tarkoitettu, ja se näyttää tuntimääräisen eron sen välillä, mitä on ja mitä ambitio vaatii.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.