A szükséges képességek nem magából az ambícióból következnek, hanem az annak alapjául szolgáló target state-ből: a konkrét helyzetből egy meghatározott időszak végén, kidolgozva abban, hogy a szervezetnek akkor mire kell képesnek lennie. E fordítás nélkül a "capabilities" csupán szó marad egy diasoron, nem pedig lista, amivel irányítani lehet.
Egy olyan ambíció, mint "piacvezető a középkategóriában" vagy "teljesen adatvezérelten dolgozni", semmit nem mond arról, hogy mi kell, hogy belsőleg megváltozzon. Ez pontosan az, ami a különbség egy cél és egy ambíció között: a cél mérhető és időhöz kötött, az ambíció egy irány. A képességeket a célhoz kapcsolja, nem az irányhoz. Egy 120 fős gyártóvállalatnak, amely "nemzetközileg akar növekedni", ez a mondat semmit nem mond. Csak akkor válik láthatóvá, hogy szükség van-e exportismeretre, többnyelvű ügyfélszolgálatra vagy más típusú ellátásilánc-tervezésre, ha a target state leírja, hogy három éven belül két új országban fog eladni, milyen volumennel és milyen csatornán keresztül.
A vízió a hosszú távú irányt írja le, a vision state ennek képét egy hosszabb időhorizonton, a target a mérhető célt, a target state pedig azt, hogy a szervezet hol áll egy meghatározott dátumon. A képességek a target state-hez tartoznak, mert ez az a réteg, ahol a feladatok, szerepek és munkafolyamatok konkréttá válnak. Egy 200 fős egészségügyi intézmény, amelynek célja "20%-kal kevesebb adminisztratív idő gondozónkként", a target state-ben látja meg, milyen munkamódra van ehhez szükség: máshol történő adatrögzítés a forrásnál, egy másfajta koordinációs szerep, esetleg más egyeztetési struktúra. Ez a három dolog a képesség. A target state közbenső lépése nélkül a cél és az eszköz összemosódik, és olyan projektek jönnek létre, amelyek elérik a KPI-t anélkül, hogy megváltoztatnák az alapul szolgáló munkamódot.
Ahhoz, hogy lássa, saját iránya már elég éles-e ahhoz, hogy ez a fordítás lehetséges legyen, létezik az ingyenes "irányítható-e a víziója" teszt: hat kérdés a négy rétegről, amelyek néhány perc alatt megmutatják, hol még túl homályos a kép ahhoz, hogy abból képességeket lehessen levezetni.
Egy target state, amely csak papíron helyes, hibás képességlistát eredményez. Ezért a target state-et nyolc dimenzió mentén ellenőrzik — többek között ügyfél, folyamat, emberek, technológia és pénz —, és egyidejűleg öt confidence gate mentén, amelyek azt mérik, mennyire biztos a szervezet abban, hogy ez a megadott időn belül megvalósítható. Egy 80 fős kereskedelmi vállalat, amely egy "teljesen automatizált rendelésfeldolgozás" köré írt target state-et, a confidence gate-eknél az emberek dimenzióban alacsonyan teljesített: nem volt átlátható, ki fogja továbbra is kezelni a kivételeket. E ellenőrzés nélkül a képességlista egy nem tartható feltevésre épült volna. Az ellenőrzéssel világossá vált, hogy nemcsak egy rendszerképességre volt szükség, hanem egy kisebb, tartós szerepre is az eltérések kezelésére.
A kizárólag az igazgatóság által megnevezett képességekből gyakran hiányzik a kép arról, hogy a munkafolyamatokban mi működik és mi nem. Az ambícióforduló bevonja a teljes szervezetet, ami nem azt jelenti, hogy mindenkivel külön beszélnek: ez egy strukturált módszer arra, hogy input érkezzen anélkül, hogy ez végtelen egyeztetéssorozattá alakulna, ahogy azt hogyan vonja be a munkatársakat egy stratégiába végtelen egyeztetés nélkül is leírja. Egy 150 fős logisztikai vállalatnál ez a forduló rávilágított arra, hogy a tervezett "új tervezőszoftver" képesség keveset érne el, amíg a meglévő beosztási logika a gyakorlatban másképp működik, mint ahogy azt az irodában feltételezték. Ez az információ nem egy vezetőségi ülésről származik, hanem azoktól, akik naponta végzik a munkát.
Egy képesség papíron való megnevezése nem garancia arra, hogy az valóban létre is jön. Hogy egy munkamódbeli változás valóban megvalósul-e, azt korai jelekből lehet látni, ahogy azt milyen korai jelek mutatják, hogy egy változás megvalósul is leírja — gondoljon arra, hogy a munkatársak spontán módon új kifejezéseket kezdenek használni, vagy maguktól javaslatokat tesznek anélkül, hogy ezt kérték volna tőlük. Hogy egy képesség milyen gyorsan épül fel, attól függ, mennyire szokott már hozzá a szervezet a változáshoz, mennyire összetett a szerep, és mennyi kapacitás áll rendelkezésre a tanuláshoz a folyó munka mellett.
Maga a képességlista a kiindulópont, nem a végpont: a következő kérdés az, hogy a megnevezett munka mennyi részét végzik már ma is, ki végzi, és hány órában. Ez a visszafordítás — a target state által igényelt szerepek és feladatok szembeállítva a jelenlegi létszámmal — pontosan az, amire az ftetoai.com oldalon található werkscan szolgál, és megmutatja az órákban jelentkező különbséget aközött, ami van, és amit az ambíció megkíván.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.