Jūsu vadības komanda visdrīzāk ir vienisprātis par redzējumu un nesaskan par to, ko šis redzējums rīt nozīmēs organizācijai. Tieši šī atšķirība ir strupceļa vieta, un to var atrisināt, sadalot redzējumu slāņos, nevis saspiežot to vienā teikumā.
Vadības sanāksmē visi piekrītoši māj galvu misijai. Izaugsme, klientorientācija, tirgus līdera statuss – pret to neviens neiebilst. Problēma slēpjas dziļāk. Komercdirektors lasa "klientorientācija" kā vairāk pielāgotu risinājumu un īsākus piegādes termiņus. Operatīvais direktors to pašu vārdu lasa kā stabilus procesus un mazāk izņēmumu. Abi ir vienisprātis par redzējumu un pilnībā nesaskan par sekām. Uzņēmumā ar aptuveni 150 darbiniekiem to redz divās nodaļās, kas abas rīkojas "saskaņā ar stratēģiju" un tomēr pieņem pretējus lēmumus. Tā nav komunikācijas problēma, ko var atrisināt ar papildu sanāksmi. Tā ir strukturāla problēma: starp redzējumu un ikdienas izvēlēm nav starpslāņa.
Darbojas redzējuma sadalīšana četros posmos: pats redzējums, vision state (kā organizācija izskatīsies pēc trīs līdz piecu gadiem, kad redzējums kļūst realitāte), target (konkrētie mērķi, kas no tā izriet) un target state (kā organizācija konkrēti izskatīsies, tiklīdz šie mērķi būs sasniegti). Kamēr vadības komanda runā tikai redzējuma līmenī, visiem paliek taisnība, jo abstrakta valoda pieļauj visas interpretācijas. Tiklīdz vision state un target state tiek formulēti skaidri, komercdirektoram sava "klientorientācijas" interpretācija jāpārtulko konkrētā priekšstatā par to, kā organizācija tad izskatīsies, un šo priekšstatu var salīdzināt ar operatīvā direktora priekšstatu. Bieži izrādās, ka mūsu redzējums ir pārāk vāgs, kā to padarīt konkrētu nav tik daudz teksta problēma, cik trūkstošs starpslānis, kurā šai konkrētībai jānonāk.
Vadības komanda, kas izolēti nosaka target state, riskē izveidot konsekventu redzējumu, ko neviens organizācijā neatpazīst. Ambīciju aptauja, kurā piedalās vairāki uzņēmuma līmeņi, atklāj citāda veida atšķirību: ne tikai to, kur vadības locekļi savstarpēji atšķiras, bet to, kur vadība kopumā atšķiras no tā, ko organizācija pati uzskata par iespējamu vai vēlamu. Uzņēmumā ar 50 līdz 300 darbiniekiem šīs zināšanas bieži ir komandu vadītājiem un vecākajiem speciālistiem, kuri ikdienā sastopas ar praksi. Viņu ieguldījums ambīciju aptaujā novērš to, ka vadība nosaka target state, kas uz papīra ir konsekventa, bet izpildē tūlīt rada spriedzi.
Vadības komanda, kas beidzot ir panākusi vienošanos, negrib to atkal apšaubīt. Tomēr vienošanās nav garantija, ka target state ir pareiza. Pārbaude astoņās dimensijās pārbauda, vai četri slāņi savstarpēji ir konsekventi: vai target sasaistās ar vision state, vai target state sasaistās ar target, un tā tālāk cauri visai organizācijai. Piecas confidence gates pārbauda kaut ko citu, tieši – vai katrs solis ir pietiekami pamatots, lai kalpotu par pamatu nākamajam. Šī atšķirība ir tieši tā vieta, kur daudzas vadības diskusijas apstājas: vai šis mērķis loģiski izriet no redzējuma, vai tas ir pieņēmums, kuru neviens skaļi nav pārbaudījis? Tā pati divkāršā pārbaude ir arī tas, par ko ir kā redzējumu padarīt izmērāmu: izmērāmība nerodas, pielīmējot KPI ambīcijai, bet padarot skaidrus slāņus starp tiem.
Dažreiz vadība ir vienisprātis, bet nodaļu mērķi sāk konfliktēt tieši izpildes brīdī. Pārdošana vēlas ātrumu, finanses vēlas drošību, operācijas vēlas stabilitāti, un visiem trim var būt taisnība savas mērķa robežās. Tas ir citāds jautājums nekā vienošanās trūkums vadības līmenī, un tas prasa citu pieeju, kas izklāstīta ko darīt, ja nodaļu mērķi darbojas viens pret otru. Kas šaubās, vai problēma slēpjas vadībā vai starp nodaļām, var to noskaidrot ar bezmaksas testu "vai jūsu redzējums ir vadāms": seši jautājumi par četriem slāņiem, kas dažu minūšu laikā parāda, kur trūkst tā slāņa, kas sarunu bloķē.
Sākums ir četru slāņu padarīšana redzamiem, nevis diskusijas turpināšana redzējuma līmenī. Tad nākamais solis ir capability atgriezeniskā tulkošana: lomas un uzdevumi, ko target state faktiski prasa, salīdzināti ar lomām un uzdevumiem, kas šodien jau pastāv. Tiklīdz šī atšķirība ir konkrēta, parādās arī atšķirība stundās, un tieši tur turpinās darba scans vietnē ftetoai.com.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.