Esimesed signaalid ei peitu tulemustes, sest need tulevad hiljem. Need peituvad selles, mida inimesed teevad ilma, et neid selleks käsutataks: milliseid küsimusi nad esitavad, milliseid otsuseid nad ise langetavad ja millele nad kulutavad aega, mis varem läks millelegi muule.
50 kuni 300 töötajaga organisatsioonis kulub tavaliselt nädalaid kuni kuid, enne kui muutus arvudes nähtavaks saab. Sel perioodil on siiski juba midagi näha, kui teate, kust vaadata.
Üks esimesi signaale on see, et töökoosolekutel esitatavate küsimuste liik muutub. Kui varem küsiti peamiselt "mida me peaksime tegema", tekib nüüd ruumi küsimusele "kas see sobib sellega, kuhu me liigume". See on märk sellest, et sihtolek (target state) ei eksisteeri enam ainult paberil, vaid seda kasutatakse igapäevaste valikute tegemisel võrdlusalusena.
Umbes 120 töötajaga tootmisettevõttes tuli see ilmsiks planeerimisosakonna igakuisel meeskonnakoosolekul: meeskonnajuht hakkas ise kontrollima, kas uus kliendisoov sobib kokku suunaga, ilma et seda oleks nõutud. Selline käitumine ei teki iseenesest; see eeldab, et inimesed teavad, mida suund konkreetselt nende enda töö jaoks tähendab, mitte ainult visiooni tasandil. See, kuidas visiooni ülekanne töötavateks otsusteks kulgeb, sõltub sellest, kui teravalt on välja töötatud mida fikseerite otsustusõiguste kohta muutuse käigus: kui puudub selgus selle kohta, kes tohib otsustada, jääb küsimus rippuma ja algatus hääbub.
Teine signaal on üllatav: vastupanu, mis liigub ümber. Muutuse alguses tuleb vastupanu sageli inimestelt, kes ei tunne end ärakuulatuna. Kui muutus hakkab juurduma, nihkub see vastupanu inimeste hulka, kes märkavad, et vanad töömeetodid enam ei toimi. See on teistsugune vastupanu liik: praktiline, konkreetne ja sageli märk sellest, et muutus on jõudnud töö tasandile.
Umbes 80 töötajaga teenusepakkujal teatas operatsiooniosakond mõne nädala pärast, et olemasolev graafikuplaneerimine ei sobi enam kokku uue kliendisuhtluse viisiga. Seda peeti algul vastutöötamiseks, kuid tegelikult oli see signaal, et uus suund mõjutas juba igapäevast tööd. See, kas selline pinge on normaalne või märk liiga kiirest tempost, on seotud küsimusega kui kiiresti saab organisatsioon tegelikult muutuda: organisatsioon, mis tahab minna kiiremini kui tema võimekus lubab, näeb seda tüüpi vastupanu tekkimas struktuurselt mitmes kohas korraga.
Kolmas signaal on vähem nähtav, kuid mõõdetav: otsused, mis tehakse ilma juhtkonnaga nõu pidamata, hakkavad üha rohkem osutama samasse suunda. See on üks kaheksast mõõtmest, mille alusel topelttest hindab, kas ambitsioon ja täideviimine langevad kokku: mitte see, kas otsuseid tehakse, vaid kas need otsused madalamal tasandil osutavad iseenesest samasse suunda kui kavandatud kurss.
Umbes 200 töötajaga kaubandusettevõttes torkas silma, et kolm piirkonnajuhti tegid üksteisest sõltumatult ühe kuu jooksul sarnaseid valikuid selle kohta, millised kliendid saavad prioriteedi. Keegi ei olnud seda koordineerinud. Selline järjepidevus ei teki juhuslikult; see näitab, et ambitsiooni ülekanne praktikasse on kuskil hästi õnnestunud ning et organisatsioon teeb juba õigeid asju, ilma et seda pealt suunataks.
Signaal, mida sageli eiratakse, on see, kui meeskonnad ise hakkavad küsima, kas neil on nõutud oskused ja võimekus selleks, mida palutakse. See ei ole vastutöötamine; see on märk sellest, et muutus on muutunud piisavalt konkreetseks, et jõuda praktiliste piirideni. Millised oskused, rollid ja võimekus konkreetne ambitsioon täpselt nõuab, on tuletatav küsimuse kaudu milliseid võimekusi vajab minu organisatsioon selle ambitsiooni jaoks; ilma selle ülevaateta jääb see küsimus tundeks, mitte ei muutu konkreetseks vestluseks.
Viimane signaal on ehk kõige selgem: inimesed toovad ise midagi tagasi fikseeritud suunast, et lahendada arutelu, selle asemel, et arutelu lõppeks lausega "seda otsustab juhtkond küll". See on täpselt vahe strateegia vahel, mis jääb dokumendiks, ja strateegia vahel, millest on saanud töövahend, nagu on selgitatud siin: kuidas vältida, et strateegia jääb dokumendiks. Kuni keegi selle juurde ise ei pöördu, on see juba iseenesest signaal, ainult vastupidises suunas.
Neid signaale on võimalik ära tunda alles siis, kui on selge, millistest kihtidest suund koosneb ja kus asuvad usalduspunktid (confidence gates), mis näitavad, kas järgmine samm on vastutustundlik. Esimene kontroll selle kohta on tasuta testis "kas teie visioon on juhitav": kuus küsimust nelja kihi kohta, mis mõne minutiga näitavad, kas visioon, tulevikuolek (vision state), siht ja sihtolek (target state) on piisavalt teravad, et selliseid signaale ära tunda.
Järgmine samm on ülekanne võimekusse: millised rollid ja ülesanded sihtolek nõuab, võrreldes sellega, mis on täna juba olemas. See erinevus tundides ja bemanningus muutub nähtavaks ftetoai.com töömahu skaneerimise vahendis (werkscan) ning moodustab silla signaali vahel, et muutus juurdub, ja küsimuse vahel, kas organisatsioon suudab tempoga tegelikult sammu pidada.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.