Pirmie signāli neparādās rezultātos, jo tie parādās vēlāk. Tie ir redzami tajā, ko cilvēki dara paši, bez uzdošanas: kādus jautājumus viņi uzdod, kādus lēmumus viņi paši pieņem un kam viņi velta laiku, kas iepriekš gāja kaut kam citam.
Organizācijā ar 50 līdz 300 darbiniekiem parasti paiet nedēļas līdz mēneši, pirms pārmaiņas ir redzamas skaitļos. Šajā periodā jau ir kaut kas redzams, ja zināt, kur skatīties.
Viens no pirmajiem signāliem ir tas, ka darba apspriedēs mainās jautājumu veids. Kur iepriekš galvenokārt jautāja "ko mums jādara", tur nu rodas telpa jautājumam "vai tas iederas tur, kur mēs virzāmies". Tas ir zīme, ka target state vairāk nav tikai uz papīra, bet tiek izmantots kā atskaites punkts ikdienas izvēlēs.
Ražošanas uzņēmumā ar aptuveni 120 darbiniekiem tas atklājās plānošanas nodaļas ikmēneša komandas apspriedē: komandas vadītājs pats sāka pārbaudīt, vai jauns klienta pieprasījums iederas iecerētajā virzienā, kaut arī viņam to nebija lūgts darīt. Šāda uzvedība nerodas pati no sevis; tā prasa, ka cilvēki zina, ko virziens konkrēti nozīmē viņu pašu darbam, nevis tikai vīzijas līmenī. Kā šī vīzijas tulkošana darboties spējīgos lēmumos notiek, ir saistīts ar to, cik skaidri ir izstrādāts ko jūs fiksējat par lēmumu tiesībām pārmaiņu laikā: bez skaidrības par to, kam ir tiesības lemt, jautājums paliek gaisā un iniciatīva apstājas.
Otrs signāls ir pārsteidzošs: pretestība, kas pārvietojas. Pārmaiņu sākumā pretestība bieži nāk no cilvēkiem, kuri jūtas neuzklausīti. Kad pārmaiņas iesakņojas, šī pretestība pārvietojas uz cilvēkiem, kuri pamana, ka vecās darba metodes vairs nav pietiekamas. Tas ir cita veida pretestība: praktiska, konkrēta, un bieži tā ir zīme, ka pārmaiņas ir sasniegušas darba līmeni.
Pakalpojumu sniedzējam ar apmēram 80 darbiniekiem operāciju nodaļa pēc pāris nedēļām paziņoja, ka esošā darba grafiku plānošana vairs neatbilst jaunajam klientu kontaktu veidam. Sākumā tas tika uztverts kā pretdarbība, bet patiesībā tā bija zīme, ka jaunais virziens jau ietekmē ikdienas darbu. Vai šāda veida spriedze ir normāla vai zīme par pārāk augstu tempu, ir saistīts ar jautājumu cik ātri organizācija patiešām var mainīties: organizācija, kas vēlas mainīties ātrāk, nekā to atļauj tās kapacitāte, šāda veida pretestību redz strukturāli parādāmies vairākās vietās vienlaikus.
Trešais signāls ir mazāk redzams, bet izmērāms: lēmumi, kas tiek pieņemti bez apspriešanās ar vadību, arvien vairāk virzās vienā virzienā. Tā ir viena no astoņām dimensijām, kurās dubultā pārbaude noskaidro, vai ambīcija un izpilde sakrīt: nevis vai lēmumi tiek pieņemti, bet vai šie lēmumi zemākā līmenī paši par sevi virzās uz to pašu pusi kā iecerētais virziens.
Tirdzniecības uzņēmumā ar aptuveni 200 darbiniekiem tika pamanīts, ka trīs reģionu vadītāji, viens no otra neatkarīgi, mēneša laikā pieņēma līdzīgus lēmumus par to, kuriem klientiem piešķirt prioritāti. Neviens to nebija koordinējis. Šāda veida konsekvence nerodas nejauši; tā ir pierādījums, ka ambīcijas tulkošana praksē kaut kur ir izdevusies, un ka organizācija jau dara pareizās lietas, kaut arī tas netiek uzspiests no augšas.
Signāls, kas bieži tiek ignorēts, ir tad, kad komandas pašas sāk jautāt, vai viņām ir nepieciešamās prasmes un kapacitāte tam, ko no viņām prasa. Tā nav pretdarbība; tā ir zīme, ka pārmaiņas ir kļuvušas pietiekami konkrētas, lai saskartos ar praktiskām robežām. Kādas prasmes, lomas un kapacitāti konkrēta ambīcija patiesībā prasa, var noskaidrot, izmantojot jautājumu kādas capabilities manai organizācijai nepieciešamas šai ambīcijai; bez šāda pārskata jautājums paliek sajūtas līmenī, nevis kļūst par konkrētu sarunu.
Pēdējais signāls ir, iespējams, visskaidrākais: cilvēki pašiniciatīvas kārtā atgriežas pie noteiktā virziena, lai izšķirtu diskusiju, tā vietā, lai diskusija beigtos ar "to nosaka vadība". Tā ir tieši atšķirība starp stratēģiju, kas paliek dokuments, un stratēģiju, kas ir kļuvusi par darba instrumentu, kā izklāstīts kā jūs novēršat, ka stratēģija paliek dokuments. Kamēr neviens pēc savas iniciatīvas pie tā neatgriežas, tas pats ir signāls, tikai otrā virzienā.
Šos signālus var atpazīt tikai tad, kad ir skaidrs, no kādiem slāņiem virziens sastāv un kur atrodas confidence gates, kas norāda, vai nākamais solis ir pamatots. Pirmā pārbaude par to ir bezmaksas tests "vai jūsu vīzija ir vadāma": seši jautājumi par četriem slāņiem, kas dažu minūšu laikā parāda, vai vīzija, vision state, target un target state ir izstrādāti pietiekami skaidri, lai varētu atpazīt šādus signālus.
Nākamais solis ir tulkošana kapacitātē: kādas lomas un uzdevumus target state prasa, salīdzinot ar to, kas jau ir šodien. Šī atšķirība stundās un noslogojumā tiek atspoguļota darba scan uz ftetoai.com, un tā veido tiltu starp signālu, ka pārmaiņas iesakņojas, un jautājumu, vai organizācija patiešām spēj sekot tempam.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.