Vadības komanda runā par to, ka "nākamajā gadā šis process lielā mērā darbosies uz AI pamata", un visi piekrītoši mājina. Tas, kas notiek pēc tam, atšķiras katrā pie galda sēdošajā galvā. Viens direktors domā par uzdevumu, ko AI pārņem pilnībā. Otrs domā par uzdevumu, ko AI sagatavo, kamēr cilvēks to apstiprina vai noraida. Trešais patiesībā domā par kaut ko, kas paliek cilvēka darbs, tikai ātrāk atbalstīts. Šī atšķirība reti tiek nosaukta vārdā, pirms budžets, plānošana vai personāla plānošana ir nofiksēta.
Tajā slēpjas kodols ambīcijai, ko organizācija nespēj īstenot: nevis tas, ka ambīcija ir pārāk augsta, bet tas, ka neviens nav noteicis, ko ambīcija patiesībā paredz. Ambīcija, kas paredz AI darbu, prasa citādas kompetences nekā tā pati ambīcija bez AI. Bez šī tulkojuma ambīcija ir teikums, nevis plāns.
AI jau šodien pārņem daļas no darba pienākumiem, dažos uzņēmumos vairāk nekā citos. Šī atšķirība neslēpjas primāri tehnoloģijā, kas konkurentiem bieži ir vienlīdz pieejama. Tā slēpjas tajā, vai organizācija spēj skaidri nošķirt trīs kategorijas: darbu, ko AI var pārņemt pilnībā pati, darbu, ko AI daļēji veic ar cilvēka veiktu uzraudzību, kas ar pamatojumu apstiprina vai noraida, un darbu, kas paliek cilvēka darbs. Uzņēmumi, kas šo iedalījumu ir veikuši pa uzdevumiem, var pārbaudīt ambīciju, pirms to izsaka. Uzņēmumi, kas to nav izdarījuši, atklāj šo iedalījumu tikai tad, kad viņi jau tiecas ambīciju īstenot, un tad kavēšanās jau ir nodarīta.
Ambīcija, kas ietilpst pusē A4 lapas, parasti slēpj četras dažādas lietas. Vīziju: kur organizācija ilgtermiņā vēlas nokļūt. Vīzijas stāvokli (vision state): kas no tā jau ir realitāte un kas vēl ir vēlme. Mērķi (target): konkrētu mērķi tuvākajam periodam. Mērķa stāvokli (target state): kam ir jāspēj notikt, pirms šis mērķis ir sasniedzams. Nenosaucot šos četrus slāņus atsevišķi, vadība nemitīgi runā par vīziju, kamēr domā par mērķi, vai otrādi. Mūsu vīzija ir pārāk vāga, kā to padarīt konkrētu pievēršas tieši šai pirmā slāņa problēmai: vīzijai, kas iedvesmo, bet nav pārbaudāma.
Ambīcijas pārbaude salīdzina četrus slāņus ar astoņām organizatoriskās gatavības dimensijām: tostarp datu kvalitāti, procesu brieduma pakāpi, lēmumtiesības un spēju organizēt uzraudzību darbam, ko AI daļēji pārņem. Katra dimensija tiek pārbaudīta pa piecām pārliecības vārtejām (confidence gates), no "mums par to vēl nav priekšstata" līdz "tas ir pierādīts praksē, nevis tikai uz papīra". Ambīcija nav nepiemērota tāpēc, ka kāda dimensija uzrāda zemu rezultātu. Tā ir nepiemērota, ja mērķis paredz, ka kāda dimensija jau ir augstākā līmenī, nekā to apliecina vārtejas.
Secība, kādā dimensijas tiek risinātas, pati ir izvēle, un ne vienmēr pati acīmredzamākā: dažreiz lēmumtiesībām jābūt nokārtotām, pirms uzraudzībai pār AI darbu ir jēga, dažreiz ir otrādi. Kādu secību jūs izvēlaties, ja trīs dimensijas atpaliek vienlaikus aplūko tieši šo problēmu.
Ambīcijas pārbaude nedod skaitli, kas apstiprina vai noraida ambīciju. Tā dod virkni jautājumu par katru dimensiju, un atbilde uz šiem jautājumiem ir novērtējums, nevis mērījums. Divām dimensijām novērtējums ir samērā stabils, jo organizācijai jau ir pieredze ar līdzīgu darbu. Citām dimensijām, jo īpaši tur, kur runa ir par uzraudzību pār AI darbu, kas iepriekš nav pārbaudīts, novērtējums balstās uz īsu jautājumu apkopojumu, un rezultāts tad galvenokārt norāda: šeit ir nepieciešama plašāka izpēte, nevis: šeit ir atbilde. Rezultāts, kas balstās uz vienas atsevišķas vadītāja minējuma, saka pavisam nedaudz. Pārbaude ir jēgpilna tikai tad, ja vairāki cilvēki ar dažādām pozīcijām organizācijā to izpilda un salīdzina atbildes. Šī salīdzināšana, kā arī tā, cik vērtīga patiesībā ir kāda uzlabojuma nozīme, ir cita, atsevišķa jautājuma: kā jūs novērtējat, vai uzlabojums patiešām ir iesakņojies aplūko tieši šo. Iemesls, kāpēc gatavība nav viens skaitlis, ir izklāstīts sadaļā kāpēc gatavība nav skaitlis, bet virkne jautājumu.
Ja astoņas dimensijas un piecas vārtejas kaut ko liecina par organizācijas pozīciju, tad nākamais jautājums ir, kam būtu jāveic darbs, lai aizvērtu šo plaisu. Ambīcijas pārbaude pārvērš rezultātu kompetencēs, un tās savukārt - lomās un lēmumtiesībās: kurš lemj, kad AI darbs tiek apstiprināts, kurš ir atbildīgs, ja uzraudzība neizdodas, kurš dokumentē, kas ir mainīts. Tas nav personāla jautājums tādā izpratnē, kurš paliek un kurš aiziet; tam ir savas juridiskās prasības, kas šeit netiek aplūkotas. Runa ir par to, kurš var pieņemt kādu lēmumu. Kas ir nepieciešams, lai AI paveiktu darbu sekmīgi un ko jūs dokumentējat par lēmumtiesībām pārmaiņu gadījumā pievēršas tieši šim tulkojumam.
Ambīcijas pārbaude pasaka kaut ko par organizāciju: vai tā ir gatava nesta ambīciju. Tā nepasaka nekādu par to, kuri uzdevumi šajā konkrētajā uzņēmumā patiesībā ir pārnesami uz AI. Šis jautājums, atbildēts pa uzdevumiem, ir FTE TO AI darba skenēšanas (werkscan) jomā.
Pilnīga ambīcijas pārbaude ir izstrādes procesā. To paredzot, ir pieejama bezmaksas gatavības pārbaude: astoņi īsi jautājumi, viens par katru dimensiju, kā rezultātā tiek iegūts priekšstats par to, kur organizācija ir tālāk tikusi un kur - vismazāk. Nav skaitļa, nav garantijas, bet ir pirmais ieskats tajā, par ko vadības sarunai patiesībā jābūt, pirms tiek izteikta nākamā ambīcija.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.