Zespół dyrektorów mówi "w przyszłym roku ten proces będzie w dużej mierze oparty na AI" i wszyscy kiwają głowami. To, co dzieje się potem, różni się w zależności od głowy przy stole. Jeden dyrektor myśli o zadaniu, które AI przejmuje w całości. Drugi myśli o zadaniu, które AI przygotowuje, przy czym człowiek zatwierdza lub odrzuca. Trzeci ma na myśli w gruncie rzeczy coś, co pozostaje pracą ludzką, jedynie wspieraną szybciej. Ta różnica rzadko zostaje nazwana, zanim budżet, planowanie czy planowanie personelu zostaną ustalone.
Na tym polega sedno ambicji, której organizacja nie udźwignie: nie chodzi o to, że ambicja jest zbyt wysoko postawiona, lecz o to, że nikt nie ustalił, co ambicja faktycznie zakłada. Ambicja, która zakłada pracę wykonywaną przez AI, wymaga innych zdolności organizacyjnych (capabilities) niż ta sama ambicja bez AI. Bez tego przełożenia ambicja jest zdaniem, nie planem.
AI już dziś przejmuje części zadań, w niektórych firmach więcej niż w innych. Ta różnica nie tkwi przede wszystkim w technologii, która dla konkurentów jest często równie dostępna. Tkwi w tym, czy organizacja potrafi wyraźnie rozdzielić trzy kategorie: pracę, którą AI może przejąć samodzielnie, pracę, którą AI wykonuje częściowo pod ludzkim nadzorem, który zatwierdza lub odrzuca z uzasadnieniem, oraz pracę, która pozostaje pracą ludzką. Firmy, które dokonały tego podziału dla każdego zadania, mogą zweryfikować ambicję, zanim ją wypowiedzą. Firmy, które tego nie zrobiły, odkrywają ten podział dopiero podczas próby realizacji ambicji, a wtedy opóźnienie jest już poniesione.
Ambicja, która mieści się na pół kartki A4, zwykle ukrywa cztery różne rzeczy. Wizję: gdzie organizacja chce się znaleźć w dłuższej perspektywie. Stan wizji (vision state): co z tego jest już rzeczywistością, a co wciąż pozostaje życzeniem. Cel (target): konkretny cel na najbliższy okres. Stan celu (target state): co musi być możliwe, zanim ten cel stanie się osiągalny. Bez osobnego nazwania tych czterech warstw dyrekcja wciąż mówi o wizji, myśląc o celu, albo odwrotnie. Nasza wizja jest zbyt niejasna, jak uczynić ją konkretną omawia dokładnie ten problem pierwszej warstwy: wizję, która inspiruje, lecz nie da się jej zweryfikować.
Test ambicji zestawia cztery warstwy z ośmioma wymiarami gotowości organizacyjnej: między innymi jakością danych, dojrzałością procesów, prawami decyzyjnymi oraz zdolnością do zorganizowania nadzoru nad pracą, którą AI częściowo przejmuje. Każdy wymiar jest weryfikowany według pięciu bram zaufania (confidence gates), od "nie mamy jeszcze na to wglądu" do "zostało to udowodnione w praktyce, nie tylko na papierze". Ambicja nie jest nieodpowiednia dlatego, że jakiś wymiar osiąga niski wynik. Jest nieodpowiednia, gdy cel zakłada, że dany wymiar już osiąga wyższy wynik, niż pokazują bramy.
Kolejność, w jakiej zajmuje się poszczególnymi wymiarami, sama jest wyborem, i nie zawsze oczywistym: czasem prawo decyzyjne musi być uregulowane, zanim nadzór nad pracą AI ma sens, a czasem jest odwrotnie. Jaką kolejność zachować, gdy trzy wymiary jednocześnie pozostają w tyle omawia dokładnie ten problem.
Test ambicji nie podaje liczby, która zatwierdza lub odrzuca ambicję. Podaje szereg pytań dla każdego wymiaru, a odpowiedź na te pytania jest oszacowaniem, nie pomiarem. W przypadku dwóch wymiarów oszacowanie jest dość solidne, ponieważ organizacja ma już doświadczenie z podobną pracą. Przy innych wymiarach, zwłaszcza tam, gdzie chodzi o nadzór nad pracą AI, która nie była wcześniej wypróbowana, oszacowanie opiera się na krótkiej rundzie pytań, a wynik oznacza wtedy przede wszystkim: tu potrzeba dalszego badania, a nie: oto odpowiedź. Wynik oparty na pojedynczym domysłe pojedynczego menedżera niewiele mówi. Test ma znaczenie dopiero wtedy, gdy przechodzi przez niego kilka osób zajmujących różne stanowiska w organizacji i porównują odpowiedzi. To porównywanie oraz ocena tego, co ulepszenie faktycznie przynosi, to osobne zagadnienie: jak zmierzyć, czy ulepszenie rzeczywiście się przyjęło omawia to zagadnienie. Powód, dla którego gotowość nie jest jedną liczbą, wyjaśniono w dlaczego gotowość to nie liczba, lecz szereg pytań.
Jeśli osiem wymiarów i pięć bram pokazuje coś o tym, gdzie znajduje się organizacja, kolejnym pytaniem jest, kto powinien wykonać pracę, aby zamknąć lukę. Test ambicji przekłada wynik na zdolności organizacyjne (capabilities), a te z kolei na role i prawa decyzyjne: kto decyduje, kiedy praca wykonana przez AI zostaje zatwierdzona, kto ponosi odpowiedzialność, gdy nadzór zawodzi, kto dokumentuje, co zostało zmienione. Nie jest to kwestia personalna w sensie tego, kto zostaje, a kto odchodzi; obowiązują tu odrębne wymogi prawne, które nie są tu omawiane. Chodzi o to, kto może podjąć jaką decyzję. Kto jest potrzebny, aby praca wykonywana przez AI się powiodła oraz co ustala się w kwestii praw decyzyjnych przy zmianie rozwijają dalej to przełożenie.
Test ambicji mówi coś o organizacji: czy jest gotowa udźwignąć ambicję. Nie mówi nic o tym, które zadania w tej konkretnej firmie faktycznie można przekazać AI. To pytanie, na które odpowiada się dla każdego zadania osobno, jest domeną skanu pracy (werkscan) FTE TO AI.
Pełny test ambicji jest w trakcie budowy. W oczekiwaniu na niego dostępny jest bezpłatny test gotowości: osiem krótkich pytań, po jednym na wymiar, którego wynikiem jest obraz tego, gdzie organizacja jest najbardziej zaawansowana, a gdzie najmniej. Bez liczby, bez gwarancji, ale z pierwszym wglądem w to, o czym rozmowa w dyrekcji powinna właściwie się toczyć, zanim zostanie wypowiedziana kolejna ambicja.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.