Vadības komanda, kas nolemj, ka AI pārņem daļu darba, reti runā par vienu un to pašu nosacījumu. Viens vadītājs domā, ka tehnika ir gatava. Cits domā, ka cilvēkiem, kam jāveic uzraudzība, ir arī reāli piešķirtas pilnvaras kaut ko noraidīt. Šī atšķirība parasti kļūst redzama tikai tad, kad projekts iestrēgst, un tad ir dārgi to atgriezt.
Daļā uzņēmuma kaut kas jau maina. Uzdevums, kas pagājušajā gadā bija pilnībā cilvēku darbs, šogad daļēji tiek veikts ar AI, kur cilvēks apstiprina vai noraida un tam sniedz pamatojumu. Citur tajā pašā organizācijā tāda pati veida uzdevums paliek pilnībā cilvēku darbs, nevis tāpēc, ka tas nebūtu iespējams, bet tāpēc, ka neviens nav noteicis, kam ir noraidīšanas pilnvaras. Šī atšķirība nav tehnikā. Tā ir tajā, kas ir norīkots, kas var eskalēt un kas var apturēt rezultātu.
Uzņēmumi, kur šis jau darbojas, to parasti nav sakārtojuši nejauši. Viņi kaut kur ir noteikuši, kura loma kādu lēmumu var pieņemt, kad AI piegādā rezultātu. Uzņēmumi, kur tas vēl nedarbojas, bieži ir formulējuši ambīciju, bet nav norīkojuši nevienu, kas ir atbildīgs par brīdi, kad kaut kas noiet greizi.
Ambīcijas pārbaude nesākas ar tehniku, bet ar valodu. Vadība saka "mēs vēlamies, lai AI pārņem klientu apkalpošanas pirmo līniju" un ar to domā četras dažādas lietas vienlaikus: ilgtermiņa vīziju, starpstāvokli, kas tiek uzskatīts par pieņemamu, konkrētu mērķi nākamajam gadam, un stāvokli, kādā šim mērķim jābūt sasniegtam brīdī, kad tas ir izpildīts. Kamēr šie četri slāņi nav nosaukti atsevišķi viens no otra, vadība runā viens gar otru, un neviens to nemana. Atšķirība starp ambīciju un mērķi bieži tiek novērtēta pārāk zemu, un kāda ir atšķirība starp mērķi un ambīciju parāda, kāpēc šis pārpratums nav vien semantiskas dabas.
Pārbaude mēra gatavību astoņās dimensijās, no tehniskās infrastruktūras līdz lēmumu tiesībām, un piecos secīgos confidence gates. Tas nedod rezultātu, ko var uzlikt uz dashboard un pēc tam aizmirst. Pārbaudes rezultāts pasaka kaut ko par to, kur organizācija atrodas tagad, nevis par to, kur tā būs pēc gada, un noteikti nevis par to, vai ambīcija ir sasniedzama neatkarīgi no cilvēkiem, kam jāto īsteno. Ja viena no astoņām dimensijām nav pietiekami skaidra — piemēram, tāpēc, ka neviens nezina, cik brieduma pakāpē ir datu infrastruktūra — tad rezultāts šajā punktā ir pieņēmums, nevis mērījums. Tas pārbaudē tiek atsevišķi atzīmēts, un tas ir iemesls, kāpēc kāpēc gatavība nav skaitlis, bet virkne jautājumu ir atsevišķa lapa: viens skaitlis rada precizitātes iespaidu, kāda pamatā esošajiem datiem bieži nav.
Metode turklāt nevar pateikt, kam vajadzētu notikt ar cilvēkiem, kuru darbs mainās. Tas ir darba devēja lēmums, ar saviem tiesiskajiem prasībām, kam darba devējs ir saistīts. Pārbaude sniedz faktus par to, kāds darbs varētu pārvietoties un ar kādiem nosacījumiem; ko organizācija ar to dara attiecībā uz personālu, ir ārpus tā, ko šī metode novērtē.
Ambīcija, kas uz papīra ir sasniedzama, iestrēgst trīs iemeslu dēļ, un neviens no tiem nav saistīts ar AI tehnoloģiju kā tādu.
Pirmkārt, iniciatīva paliek pie nodaļas, kas pārvalda tehniku, kamēr lēmumu tiesības, kas nepieciešamas, lai darbu faktiski pārvietotu, ir citas nodaļas rokās. Kā šo plaisu atpazīt un pārvarēt, ir izklāstīts kā jūs novēršat, ka AI projekts paliek IT nodaļā.
Otrkārt, ambīcija ir tehniski un operatīvi sasniedzama, bet atbilstības (compliance) prasības nav iekļautas plānošanā. Mērķis, kas praksē jau darbojas, tomēr var apstāties, jo uzraudzības iestāde vai iekšējā audita funkcija vēl nav apstiprinājusi ietvaru. Kas ar to darāms, pirms projekts tur iestrēgst, ir aprakstīts ko darīt, ja ambīcija ir iespējama, bet atbilstība ne.
Treškārt, nodaļu mērķi darbojas viens pret otru, un neviens to nesaista ar ambīciju. Vienu nodaļu vērtē pēc caurlaides laika, otru — pēc kļūdu procenta, un AI pielietojums, kas kalpo vienam, grauj otru. Kā šo konfliktu padarīt redzamu, pirms tas kavē īstenošanu, ir aprakstīts ko darīt, ja nodaļu mērķi darbojas viens pret otru.
Daļa pārbaudes rezultāta dažreiz ir tas, ka ambīcija labāk var pagaidīt gadu, nevis tāpēc, ka tehnika trūkst, bet tāpēc, ka vienai no astoņām dimensijām — bieži lēmumu tiesībām vai datu kvalitātei — vispirms jāpieaug līdzi. Tas nav ambīcijas noraidīšana, tas ir laika grafiks, kas atbilst tam, ko organizācija šobrīd var pamatot. Kādas zīmes uz to norāda, ir aprakstīts kuru ambīciju labāk atlikt uz gadu.
Ambīcijas pārbaudes rezultāts ir gatavības attēls konkrētā brīdī, veidots no atbildēm, kas ir tikpat labas, cik laba ir zināšanu, ko sniedz cilvēki, kas tās dod. Ja šīs zināšanas kādā no astoņām dimensijām trūkst, tad tās trūkst arī rezultātā. Pārbaude nepasaka, kas notiks; tā pasaka, kur atrodas pieņēmumi, kas vispirms jāpārbauda, pirms mērķi var reāli nosaukt par mērķi.
Jautājums, kāds darbs šajā konkrētajā uzņēmumā faktiski var tikt pārvietots uz AI, ar cilvēka uzraudzību vai bez tās, tiek atbildēts katram uzdevumam atsevišķi ar FTE TO AI darba skanēšanu (werkscan).
Bezmaksas gatavības pārbaude sastāv no astoņiem īsiem jautājumiem, viens par katru dimensiju, un sniedz attēlu par to, kur organizācija ir tālāk un kur mazāk tālu tikusi. Pilnā ambīcijas pārbaude, ar četriem slāņiem, piecām confidence gates un atgriezenisko tulkošanu lomās un lēmumu tiesībās, ir izstrādes procesā.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.