Ambīciju izvirzīt ir vieglāk nekā to atlikt. Atlikšana rada nokavējuma sajūtu, un neviens sanāksmē negrib būt tas, kurš iesaka kavēšanos. Tomēr jautājums "kuru ambīciju labāk atlikt uz gadu" ir tieši tas, kas vadības komandai jāuzdod, pirms tā piešķir naudu un uzmanību kaut kam, ko organizācija vēl nespēj īstenot.
Gatavības tests atbild uz šo jautājumu ne ar sajūtu, bet ar mērījumu. Ambīcijas tiek fiksētas četros slāņos: vīzija, ar to saistītais konkrētais vision state, mērķis īsākam periodam, un target state, kas šo mērķi padara aprakstāmu. Pēc tam pārbauda astoņas dimensijas, lai noskaidrotu, vai organizācija ir gatava virzīties uz šo mērķi, un piecus confidence gates, lai pārbaudītu, vai šis mērījums pats ir pietiekami uzticams, lai uz tā balstītos. Rezultāts ir capability tulkojums atpakaļ: kādas lomas un lēmumu pilnvaras šis darbs prasa un kuras no tām šobrīd trūkst.
Ambīcija, kas paredz AI darbu, no organizācijas prasa citas lietas nekā tā pati ambīcija bez AI. Nevis tāpēc, ka AI ir jauna tehnoloģija, kuru vēl jāapgūst, bet tāpēc, ka pats darbs maina formu. Uzdevums, ko iepriekš pilnībā veica komanda, tagad bieži sadalās trīs veidu darbā: daļa, ko var pārņemt AI, daļa, ko AI var veikt ar cilvēka uzraudzību -- kur cilvēks apstiprina vai noraida un šo lēmumu pamato -- un daļa, kas paliek cilvēku darbs.
Šāds sadalījums nav nākotnes tēls. Dažos uzņēmumos otrā kategorija jau darbojas ikdienas procesā, ar noteiktiem brīžiem, kad notiek uzraudzība un tiek fiksēts, kāpēc kaut kas ir apstiprināts vai noraidīts. Citos uzņēmumos šāda slāņa vēl nav, nevis tāpēc, ka trūkst tehnoloģijas, bet tāpēc, ka nav noteikts, kurš uzraudzību veic, kurā brīdī un ar kādām pilnvarām noraidījumam ir sekas. Šī atšķirība starp uzņēmumiem reti ir rīkos. Tā ir tajā, vai lomas un lēmumu pilnvaras jau ir iekārtotas atbilstoši šai jaunajai darba sadalei, vai šī iekārtošana vēl ir priekšā.
Šīs metodes patiesā robeža ir izpildes laika novērtēšana. Tests parāda, kura dimensija atpaliek un kuras spējas trūkst, bet cik laika prasīs šīs spējas izveidot, ir atkarīgs no faktoriem, kurus tests nemēra: konkrētas lomas darba tirgus, ātrums, ar kādu piegādātājs piegādā, komandas vēlme pārņemt jaunu darba veidu. Kas vēlas termiņu nedēļās, no šīs metodes atbildi nesaņems, un tas nav testa trūkums, bet gan robeža, kas ir godīgāka par šķietami drošu plānošanu.
Ir arī brīdis, kad rezultāts neko nepasaka. Ja piecu confidence gates rāda, ka pamatā esošā informācija ir pārāk vāja -- pārāk mazam skaitam cilvēku uzdoti jautājumi, pārāk vispārīgas atbildes, nav nesenas pieredzes ar līdzīgu darbu -- tad astoņu dimensiju vērtējums ir tikai skaitlis bez pamata. Šādā gadījumā pirmais secinājums attiecas ne uz ambīciju, bet uz pašu mērījumu: vispirms uzlabot mērīšanu, tad skatīties vēlreiz. Kāda ir atšķirība starp organizāciju, kas šo skaidro atklāsmi uzskata par pamatu gaidīšanai, un organizāciju, kas entuziasmu uzskata par gatavību, ir izklāstīts atšķirībā starp gatavību un entuziasmu.
Ambīcijas atlikšana pati par sevi nekad nav mērķis. Tā ir konkrēta atklājuma sekas: dimensija, kas strukturāli atpaliek, ne nejaušības, bet modeļa dēļ. Kā atpazīt šo modeli un kā tas atšķiras no pagaidu neveiksmes, aprakstīts lapā par dimensiju, kas gadiem paliek iestrēgusi. Dažkārt secinājums ir tieši pretējs: nevis atlikt visu ambīciju, bet gan sadalīt to soļos, kas ir sasniedzami. Šī atšķirība starp ambīcijas pilnīgu apturēšanu un ambīcijas pārdali ilgākā periodā ir izklāstīta par to, kā lielu ambīciju sadalīt trīs gadu periodā.
Arī organizācijas paša temps ir faktors, ko bieži pārvērtē vai novērtē par zemu, abos virzienos. Komanda, kas mainās ātrāk, nekā vadība sagaida, tiek nevajadzīgi ierobežota ar atlikšanu. Komanda, kas strukturāli virzās lēnāk nekā plānots, tiek nevajadzīgi noslogota ar mērķi, kas pienāk pārāk ātri. No kurienes šis temps rodas un kā to novērtēt, aprakstīts lapā par to, cik ātri organizācija patiešām var mainīties.
Zem jautājuma "vai mēs to varam paveikt šogad" bieži slēpjas asāks jautājums: kuru daļu darba, ko šī ambīcija prasa, šajā konkrētajā uzņēmumā patiešām var pārņemt AI, kurai daļai nepieciešama uzraudzība, un kura daļa paliek cilvēku darbs. Uz šo jautājumu atbild FTE TO AI darba skenēšana, uzdevumu līmenī, ne funkciju vai nodaļu līmenī.
Šī lapa neattiecas uz personāla lēmumiem. Ko darba devējs dara ar atbrīvotajām stundām vai fte kapacitāti, ir darba devēja izlemjams jautājums, un jomās, kur tas skar individuālas darba attiecības, piemēro atsevišķas juridiskās prasības, kas nav saistītas ar to, ko šis tests mēra.
Pilnais gatavības tests, ar četriem slāņiem, astoņām dimensijām un pieciem confidence gates, ir izstrādes procesā. Tas, kas jau ir pieejams tagad, ir bezmaksas gatavības pārbaude: astoņi īsi jautājumi, viens par katru dimensiju, kas dažu minūšu laikā dod pirmo priekšstatu par to, kur organizācija ir tālākais un kur vēl vismazāk. Nav vērtējuma, kas kaut ko garantētu, bet ir sākumpunkts, lai redzētu, kura ambīcija šogad ir laika ziņā piemērota un kurai labāk pagaidīt.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.