O echipă de conducere vorbește despre "anul viitor acest proces va rula în mare parte pe AI" și toată lumea dă din cap. Ce se întâmplă după aceea diferă în funcție de fiecare cap din jurul mesei. Un director se gândește la o sarcină pe care AI o preia în întregime. Altul se gândește la o sarcină pe care AI o pregătește, cu un om care aprobă sau respinge. Al treilea se gândește de fapt la ceva care rămâne muncă umană, doar susținută mai rapid. Această diferență este rareori numită înainte ca bugetul, planificarea sau planificarea de personal să fie stabilite.
Aceasta este esența unei ambiții pe care organizația nu o poate susține: nu că ambiția este prea mare, ci că nimeni nu a stabilit ce presupune de fapt ambiția. O ambiție care presupune muncă realizată de AI necesită capabilități diferite față de aceeași ambiție fără AI. Fără această traducere, ambiția este o propoziție, nu un plan.
AI preia astăzi deja părți din activități, la unele companii mai mult decât la altele. Această diferență nu se află în primul rând în tehnologie, care este adesea la fel de accesibilă concurenților. Ea se află în capacitatea unei organizații de a distinge clar trei categorii: muncă pe care AI o poate prelua independent, muncă pe care AI o face parțial cu supraveghere umană care aprobă sau respinge cu motiv, și muncă care rămâne muncă umană. Companiile care au făcut această clasificare pe sarcină pot testa o ambiție înainte de a o formula. Companiile care nu au făcut acest lucru descoperă clasificarea abia atunci când încearcă să realizeze ambiția, și atunci întârzierea a fost deja suferită.
O ambiție care încape pe o jumătate de pagină A4 ascunde de obicei patru lucruri diferite. Viziunea: unde vrea organizația să se afle pe termen lung. Vision state: ce este deja realitate din aceasta și ce este încă dorință. Target-ul: obiectivul concret pentru perioada următoare. Target state: ce trebuie să fie posibil înainte ca acel obiectiv să fie realizabil. Fără a numi separat aceste patru straturi, o conducere vorbește constant despre viziune în timp ce se gândește la target, sau invers. Viziunea noastră este prea vagă, cum o fac concretă tratează exact această problemă a primului strat: o viziune care inspiră, dar nu poate fi testată.
Testul ambiției pune cele patru straturi alături de opt dimensiuni ale pregătirii organizaționale: printre altele calitatea datelor, maturitatea proceselor, drepturile de decizie și capacitatea de a organiza supravegherea muncii pe care AI o preia parțial. Fiecare dimensiune este testată de-a lungul a cinci confidence gates, de la "nu avem încă o imagine clară despre asta" până la "acest lucru este demonstrat în practică, nu doar pe hârtie". O ambiție nu este nepotrivită pentru că o dimensiune obține un scor scăzut. Este nepotrivită atunci când target-ul presupune că o dimensiune are deja un scor mai mare decât demonstrează gates-urile.
Ordinea în care sunt abordate dimensiunile este ea însăși o alegere, și nu întotdeauna una evidentă: uneori dreptul de decizie trebuie reglementat întâi înainte ca supravegherea muncii AI să aibă sens, alteori este invers. Ce ordine urmați atunci când trei dimensiuni rămân în urmă în același timp tratează exact acest punct critic.
Testul ambiției nu oferă o cifră care aprobă sau respinge ambiția. El oferă o serie de întrebări pe dimensiune, iar răspunsul la aceste întrebări este o estimare, nu o măsurare. La două dimensiuni, estimarea este destul de solidă, pentru că organizația are deja experiență cu muncă similară. La alte dimensiuni, mai ales unde este vorba de supravegherea muncii AI care nu a fost testată anterior, estimarea se bazează pe o scurtă rundă de întrebări, iar rezultatul spune atunci mai ales: aici este nevoie de mai multă cercetare, nu: aici este răspunsul. Un rezultat care se bazează pe o singură presupunere a unui singur manager spune puțin. Testul este semnificativ doar atunci când mai multe persoane cu poziții diferite în organizație îl parcurg și compară răspunsurile. Această comparație, și evaluarea a ceea ce o îmbunătățire aduce cu adevărat, este o întrebare separată: cum măsurați dacă o îmbunătățire s-a fixat cu adevărat tratează acest aspect. Motivul pentru care pregătirea nu este o singură cifră este explicat în de ce pregătirea nu este o cifră ci o serie de întrebări.
Dacă cele opt dimensiuni și cinci gates arată ceva despre unde se află organizația, următoarea întrebare este cine trebuie să facă munca pentru a închide diferența. Testul ambiției traduce rezultatul în capabilități, iar acestea, la rândul lor, în roluri și drepturi de decizie: cine decide când munca AI este aprobată, cine este responsabil atunci când supravegherea eșuează, cine înregistrează ce a fost modificat. Aceasta nu este o problemă de personal în sensul cine rămâne și cine plecă; pentru asta se aplică cerințe legale proprii, care nu sunt tratate aici. Este vorba despre cine are dreptul să ia care decizie. Cine este necesar pentru ca munca realizată de AI să reușească și ce înregistrați despre drepturile de decizie într-o schimbare continuă această traducere.
Testul ambiției spune ceva despre organizație: este ea pregătită să susțină ambiția. Nu spune nimic despre ce sarcini din această companie specifică pot fi efectiv preluate de AI. Această întrebare, cu răspuns pe sarcină, este domeniul scanului de muncă de la FTE TO AI.
Testul ambiției complet este în construcție. În anticiparea acestuia, există un test gratuit de pregătire: opt întrebări scurte, una pe dimensiune, cu rezultat o imagine a unde organizația este cel mai avansată și unde este cel mai puțin avansată. Fără cifră, fără garanție, dar o primă imagine despre ce ar trebui să fie de fapt discuția în conducere înainte ca următoarea ambiție să fie formulată.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.