Et direktionsteam taler om "næste år kører denne proces stort set på AI" og alle nikker. Hvad der sker derefter, varierer fra hoved til hoved rundt om bordet. Den ene direktør tænker på en opgave, som AI overtager i sin helhed. Den anden tænker på en opgave, som AI forbereder, med et menneske der godkender eller afviser. Den tredje tænker egentlig på noget, der forbliver menneskeligt arbejde, blot understøttet hurtigere. Den forskel bliver sjældent italesat, før budgettet, planlægningen eller personaleplanlægningen er fastlagt.
Det er kernen i en ambition, organisationen ikke kan bære: ikke at ambitionen er sat for højt, men at ingen har fastlagt, hvad ambitionen faktisk forudsætter. En ambition, der forudsætter AI-arbejde, kræver andre capabilities end den samme ambition uden AI. Uden den oversættelse er ambitionen en sætning, ikke en plan.
AI overtager i dag allerede dele af arbejdsopgaver, i nogle virksomheder mere end i andre. Den forskel ligger ikke primært i teknologien, som ofte er lige tilgængelig for konkurrenter. Den ligger i, om en organisation kan holde tre kategorier skarpt fra hinanden: arbejde AI kan overtage selvstændigt, arbejde AI delvist udfører med menneskeligt tilsyn der godkender eller afviser med begrundelse, og arbejde der forbliver menneskeligt arbejde. Virksomheder, der har lavet denne opdeling opgave for opgave, kan teste en ambition, før de udtaler den. Virksomheder, der ikke har gjort det, opdager opdelingen først, mens de forsøger at udføre ambitionen, og da er forsinkelsen allerede lidt.
En ambition, der kan rummes på et halvt A4-ark, tildækker som regel fire forskellige ting. Visionen: hvor ønsker organisationen at stå på sigt. Vision state: hvad af det er allerede virkelighed, og hvad er stadig ønske. Target: det konkrete mål for den kommende periode. Target state: hvad der skal kunne lade sig gøre, før det mål er opnåeligt. Uden at italesætte disse fire lag separat taler en direktion hele tiden om visionen, mens den tænker på target, eller omvendt. Vores vision er for vag, hvordan gør jeg den konkret går netop ind på det første lag-problem: en vision der inspirerer, men ikke kan testes.
Ambitionstesten lægger de fire lag op mod otte dimensioner af organisatorisk beredskab: blandt andet datakvalitet, procesmodenhed, beslutningsrettigheder, og kapaciteten til at organisere tilsyn på arbejde AI delvist overtager. Hver dimension testes langs fem confidence gates, fra "vi har endnu ikke overblik over det" til "dette er påvist i praksis, ikke kun på papir". En ambition er ikke uegnet, fordi en dimension scorer lavt. Den er uegnet, hvis target forudsætter, at en dimension allerede scorer højere end gates påviser.
Den orden, hvori dimensioner tackles, er selv et valg, og ikke altid et selvfølgeligt: nogle gange skal beslutningsret først være i orden, før tilsyn på AI-arbejde giver mening, andre gange er det omvendt. Hvilken orden følger De, når tre dimensioner halter samtidigt behandler netop det knudepunkt.
Ambitionstesten giver ikke et tal, der godkender eller afviser ambitionen. Den giver en række spørgsmål per dimension, og svaret på disse spørgsmål er en vurdering, ikke en måling. Ved to dimensioner er vurderingen rimeligt solid, fordi organisationen allerede har erfaring med sammenligneligt arbejde. Ved andre dimensioner, især hvor det handler om tilsyn på AI-arbejde, der ikke tidligere er afprøvet, er vurderingen baseret på en kort spørgerunde, og resultatet siger da især: her er mere undersøgelse nødvendig, ikke: her er svaret. Et resultat, der bygger på et enkelt gæt fra en enkelt leder, siger lidt. Testen er først meningsfuld, når flere personer med forskellige positioner i organisationen gennemgår den og sammenligner svarene. Den sammenligning, og vurderingen af, hvad en forbedring egentlig giver, er et separat spørgsmål: hvordan måler De, om en forbedring virkelig er slået igennem går ind på det. Grunden til, at beredskab ikke er et enkelt tal, er forklaret i hvorfor beredskab ikke er et tal, men en række spørgsmål.
Hvis de otte dimensioner og fem gates viser noget om, hvor organisationen står, er det næste spørgsmål, hvem der skal udføre arbejdet for at lukke kløften. Ambitionstesten oversætter resultatet til capabilities, og disse videre til roller og beslutningsrettigheder: hvem beslutter, hvornår AI-arbejde godkendes, hvem er ansvarlig, hvis tilsyn svigter, hvem dokumenterer, hvad der er ændret. Det er ikke et personalespørgsmål i betydningen hvem bliver og hvem går; for det gælder egne lovmæssige krav, som ikke behandles her. Det handler om, hvem der må træffe hvilken beslutning. Hvem er der brug for, for at få arbejde udført af AI til at lykkes og hvad dokumenterer De om beslutningsrettigheder ved en forandring går videre ind på den oversættelse.
Ambitionstesten siger noget om organisationen: er den klar til at bære ambitionen. Den siger intet om, hvilke opgaver i denne specifikke virksomhed faktisk kan overtages af AI. Det spørgsmål, besvaret opgave for opgave, er domænet for arbejdsscanningen fra FTE TO AI.
Den fulde ambitionstest er under udarbejdelse. I forlængelse af det findes der et gratis beredskabscheck: otte korte spørgsmål, et per dimension, med et resultat der giver et billede af, hvor organisationen er længst fremme og hvor mindst. Intet tal, ingen garanti, men et første overblik over, hvad samtalen i direktionen egentlig skal handle om, før den næste ambition udtales.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.