Een directieteam spreekt over "volgend jaar draait dit proces grotendeels op AI" en iedereen knikt. Wat er daarna gebeurt, verschilt per hoofd rond de tafel. De ene directeur denkt aan een taak die AI in zijn geheel overneemt. De andere denkt aan een taak die AI voorbereidt, met een mens die goedkeurt of afkeurt. De derde denkt eigenlijk aan iets wat mensenwerk blijft, alleen sneller ondersteund. Dat verschil wordt zelden benoemd voordat het budget, de planning of de personeelsplanning is vastgelegd.
Dat is de kern van een ambitie die de organisatie niet aankan: niet dat de ambitie te hoog gegrepen is, maar dat niemand heeft vastgelegd wat de ambitie feitelijk veronderstelt. Een ambitie die AI-werk veronderstelt, vraagt andere capabilities dan diezelfde ambitie zonder AI. Zonder die vertaling is de ambitie een zin, geen plan.
AI neemt vandaag al delen van werkzaamheden over, in sommige bedrijven meer dan in andere. Dat verschil zit niet primair in de technologie, die is voor concurrenten vaak even toegankelijk. Het zit in of een organisatie drie categorieen scherp uit elkaar kan houden: werk dat AI zelfstandig kan overnemen, werk dat AI deels doet met menselijk toezicht dat goedkeurt of afkeurt met reden, en werk dat mensenwerk blijft. Bedrijven die deze indeling per taak hebben gemaakt, kunnen een ambitie toetsen voordat ze hem uitspreken. Bedrijven die dat niet hebben gedaan, ontdekken de indeling pas terwijl ze de ambitie proberen uit te voeren, en dan is de vertraging al geleden.
Een ambitie die op een half A4 past, verhult meestal vier verschillende dingen. De visie: waar wil de organisatie op termijn staan. De vision state: wat is daarvan al werkelijkheid en wat is nog wens. De target: het concrete doel voor de komende periode. De target state: wat er moet kunnen voordat dat doel haalbaar is. Zonder deze vier lagen apart te benoemen, praat een directie steeds over de visie terwijl ze denkt over de target, of omgekeerd. Onze visie is te vaag, hoe maak ik hem concreet gaat in op precies dat eerste laag-probleem: een visie die inspireert maar niet toetsbaar is.
De ambitietoets legt de vier lagen naast acht dimensies van organisatorische gereedheid: onder meer datakwaliteit, procesvolwassenheid, besluitrechten, en de capaciteit om toezicht te organiseren op werk dat AI deels overneemt. Elke dimensie wordt getoetst langs vijf confidence gates, van "we hebben er nog geen zicht op" tot "dit is aangetoond in de praktijk, niet alleen op papier". Een ambitie is niet ongeschikt omdat een dimensie laag scoort. Ze is ongeschikt als de target veronderstelt dat een dimensie al hoger scoort dan de gates aantonen.
De volgorde waarin dimensies worden aangepakt is zelf een keuze, en niet altijd een voor de hand liggende: soms moet besluitrecht eerst geregeld zijn voordat toezicht op AI-werk zin heeft, soms is het andersom. Welke volgorde houdt u aan als drie dimensies tegelijk achterblijven behandelt precies dat knelpunt.
De ambitietoets geeft geen cijfer dat de ambitie goed- of afkeurt. Ze geeft een reeks vragen per dimensie, en het antwoord op die vragen is een schatting, niet een meting. Bij twee dimensies is de schatting redelijk stevig, omdat de organisatie al ervaring heeft met vergelijkbaar werk. Bij andere dimensies, vooral waar het gaat om toezicht op AI-werk dat nog niet eerder is beproefd, is de schatting op basis van een korte vragenronde en de uitkomst zegt dan vooral: hier is meer onderzoek nodig, niet: hier is het antwoord. Een uitkomst die op een enkele gok van een enkele manager berust, zegt weinig. De toets is pas betekenisvol als meerdere mensen met verschillende posities in de organisatie hem doorlopen en de antwoorden vergelijken. Dat vergelijken, en het waarderen van wat een verbetering werkelijk oplevert, is een aparte vraag: hoe meet u of een verbetering werkelijk geland is gaat daarop in. De reden dat gereedheid geen enkel cijfer is, staat toegelicht in waarom gereedheid geen cijfer maar een reeks vragen is.
Als de acht dimensies en vijf gates iets laten zien over waar de organisatie staat, is de volgende vraag wie het werk moet doen om de kloof te dichten. De ambitietoets vertaalt de uitkomst naar capabilities, en die weer naar rollen en besluitrechten: wie beslist wanneer AI-werk wordt goedgekeurd, wie is verantwoordelijk als toezicht faalt, wie legt vast wat er is gewijzigd. Dat is geen personeelsvraagstuk in de zin van wie blijft en wie gaat; daarvoor gelden eigen wettelijke vereisten en die worden hier niet behandeld. Het gaat om wie welk besluit mag nemen. Wie is er nodig om werk door AI te laten slagen en wat legt u vast over besluitrechten bij een verandering gaan verder op die vertaalslag in.
De ambitietoets zegt iets over de organisatie: is ze klaar om de ambitie te dragen. Ze zegt niets over welke taken in dit specifieke bedrijf daadwerkelijk door AI over te nemen zijn. Die vraag, per taak beantwoord, is het domein van de werkscan van FTE TO AI.
De volledige ambitietoets is in aanbouw. Vooruitlopend daarop is er een gratis gereedheidscheck: acht korte vragen, een per dimensie, met als resultaat een beeld van waar de organisatie het verst is en waar het minst ver. Geen cijfer, geen garantie, wel een eerste zicht op waar het gesprek in de directie eigenlijk over moet gaan voordat de volgende ambitie wordt uitgesproken.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Antwoorden komen uit de kennisbank van deze site. Geen advies op maat, en geen scan van uw bedrijf.