Juhtkond räägib sellest, et "järgmisel aastal toimib see protsess suures osas AI abil" ja kõik nõustuvad noogutades. See, mis edasi juhtub, on igas peas laua taga erinev. Üks juht mõtleb ülesandele, mille AI täielikult üle võtab. Teine mõtleb ülesandele, mida AI ette valmistab ja mille inimene kinnitab või lükkab tagasi. Kolmas mõtleb tegelikult millelegi, mis jääb inimtööks, ainult kiiremini toetatuna. See erinevus jääb harva sõnastamata enne, kui eelarve, planeerimine või personaliplaneerimine on paika pandud.
See on tuum ambitsioonile, millega organisatsioon ei tule toime: mitte see, et ambitsioon on liiga kõrgele seatud, vaid see, et keegi ei ole fikseerinud, mida ambitsioon tegelikult eeldab. Ambitsioon, mis eeldab AI-tööd, nõuab teistsuguseid võimekusi kui seesama ambitsioon ilma AI-ta. Selle tõlketa on ambitsioon lause, mitte plaan.
AI võtab täna juba osa töödest üle, mõnes ettevõttes rohkem kui teistes. See erinevus ei seisne peamiselt tehnoloogias, mis on konkurentidele sageli võrdselt kättesaadav. See seisneb selles, kas organisatsioon suudab selgelt eristada kolm kategooriat: tööd, mida AI saab iseseisvalt üle võtta, tööd, mida AI teeb osaliselt inimliku järelevalve all, mis kinnitab või lükkab tagasi põhjendusega, ja tööd, mis jääb inimtööks. Ettevõtted, kes on selle jaotuse iga ülesande kohta teinud, saavad ambitsiooni testida enne selle väljaütlemist. Ettevõtted, kes seda tehnud ei ole, avastavad jaotuse alles ambitsiooni täitmise katsel, ja siis on viivitus juba tekkinud.
Ambitsioon, mis mahub poole A4 lehele, varjab tavaliselt neli erinevat asja. Visioon: kuhu organisatsioon soovib pikas perspektiivis jõuda. Visiooni olek (vision state): mis sellest on juba tegelikkus ja mis on veel soov. Sihttase (target): konkreetne eesmärk järgnevaks perioodiks. Sihttaseme olek (target state): mis peab olema võimalik enne, kui see eesmärk on saavutatav. Kui neid nelja kihti eraldi nimetatud ei ole, räägib juhtkond pidevalt visioonist, mõeldes seejuures sihttasemest, või vastupidi. Meie visioon on liiga hägune, kuidas muudan selle konkreetseks käsitleb täpselt seda esimese kihi probleemi: visioon, mis inspireerib, kuid ei ole testitav.
Ambitsioonitest asetab need neli kihti kõrvale kaheksa organisatsioonilise valmisoleku dimensiooni: sealhulgas andmete kvaliteet, protsesside küpsus, otsustusõigused ja võimekus organiseerida järelevalvet tööde puhul, mille AI osaliselt üle võtab. Iga dimensiooni testitakse viie kindluse värava (confidence gates) alusel, alates "meil ei ole sellest veel ülevaadet" kuni "see on praktikas tõestatud, mitte ainult paberil". Ambitsioon ei ole sobimatu seetõttu, et dimensioon saab madala hinde. See on sobimatu, kui sihttase eeldab, et dimensioon on juba kõrgemal tasemel, kui väravad seda näitavad.
Järjekord, milles dimensioonidega tegeletakse, on iseenesest valik, ja mitte alati ilmselge: mõnikord peab otsustusõigus olema enne paigas, et AI-töö järelevalve üldse mõtekas oleks, mõnikord on see vastupidi. Millist järjekorda järgite, kui kolm dimensiooni jäävad korraga maha käsitleb täpselt seda kitsaskohta.
Ambitsioonitest ei annab hinnet, mis ambitsiooni heaks või halvaks kuulutaks. Ta annab dimensiooni kohta küsimuste jada, ja vastus neile küsimustele on hinnang, mitte mõõtmine. Kahe dimensiooni puhul on hinnang piisavalt kindel, kuna organisatsioonil on juba kogemust sarnase tööga. Muude dimensioonide puhul, eriti seal, kus on tegemist järelevalvega AI-töö üle, mida ei ole varem proovile pandud, põhineb hinnang lühikesel küsitlusvoorul ja tulemus ütleb siis peamiselt: siin on vaja rohkem uurimist, mitte: siin on vastus. Tulemus, mis põhineb ühe juhi ühekordsel oletusel, ütleb vähe. Test on tähenduslik ainult siis, kui mitu inimest erinevatel positsioonidel organisatsioonis selle läbivad ja vastused omavahel võrdlevad. Selle võrdlemine ja hindamine, mida parendus tegelikult toob, on eraldi küsimus: kuidas mõõdate, kas parendus on tegelikult juurdunud käsitleb seda. Põhjus, miks valmisolek ei ole üksainus hinne, on selgitatud siin: miks valmisolek ei ole hinne, vaid küsimuste jada.
Kui kaheksa dimensiooni ja viis väravat näitavad midagi selle kohta, kus organisatsioon seisab, on järgmine küsimus, kes peab tegema tööd, et lünka kaotada. Ambitsioonitest tõlgib tulemuse võimekusteks ja need edasi rollideks ja otsustusõigusteks: kes otsustab, millal AI-töö kinnitatakse, kes vastutab, kui järelevalve ebaõnnestub, kes dokumenteerib, mida on muudetud. See ei ole personaliküsimus selles mõttes, kes jääb ja kes lahkub; sellele kohalduvad omad seadusest tulenevad nõuded, mida siin ei käsitleta. Küsimus on, kellel on õigus millist otsust langetada. Keda on vaja, et AI-tööd edukalt läbi viia ja mida dokumenteerite otsustusõiguste kohta muutuse ajal käsitlevad seda tõlget täpsemalt.
Ambitsioonitest ütleb midagi organisatsiooni kohta: kas ta on valmis ambitsiooni kandma. Ta ei ütle midagi selle kohta, milliseid ülesandeid selles konkreetses ettevõttes on tegelikult võimalik AI-le üle anda. Sellele küsimusele, ülesande kaupa vastatuna, vastab FTE TO AI töömahu skaneering (werkscan).
Täielik ambitsioonitest on ehitamisel. Selle ees on tasuta valmisoleku kontroll: kaheksa lühikest küsimust, üks dimensiooni kohta, mille tulemuseks on pilt sellest, kus organisatsioon on kõige kaugemale jõudnud ja kus kõige vähem. Ei ole hinnet, ei ole garantiid, kuid on esimene arusaam sellest, millest juhtkonna vestlus tegelikult peaks käima, enne kui järgmine ambitsioon välja öeldakse.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.