Pasiūlyti ambiciją yra lengviau, nei ją atidėti. Atidėjimas jaučiasi kaip vėlavimas, ir niekas nenori posėdyje būti tas, kuris siūlo vėlavimą. Vis dėlto klausimas „kurią ambiciją geriau atidėti metams“ yra tiksliai tai, ko direkcijos komandai reikia, kol jis paskirsto pinigus ir dėmesį kažkam, kas dar negali būti tinkamai palaikyta.
Ambicijos testas į šį klausimą atsako ne nuojauta, o matavimu. Ambicijos užrašomos keturiais sluoksniais: vizija, su ja susijusi konkreti vision state, tikslas trumpesniam laikotarpiui ir target state, kuri tą tikslą padaro aprašomą. Po to tikrinama pagal aštuonias dimensijas, ar organizacija yra pasirengusi judėti šia linkme, ir pagal penkis confidence gates, ar patis matavimas yra pakankamai patikimas, kad juo būtų galima vadovautis. Iš to gaunamas capability atvertimas: kokie vaidmenys ir sprendimų teisės reikalingi šiam darbui, ir kurių iš jų šiuo metu trūksta.
Ambicija, kuri numano AI darbą, reikalauja iš organizacijos kitokių dalykų nei ta pati ambicija be AI. Ne todėl, kad AI yra nauja technologija, kurią reikia išmokti, bet todėl, kad pats darbas kinta savo forma. Užduotis, kurią anksčiau visiškai atlikdavo komanda, dabar dažnai skyla į tris darbo rūšis: dalį, kurią AI gali perimti, dalį, kurią AI gali atlikti su žmogaus priežiūra -- kai žmogus patvirtina arba atmeta ir tai pagrindžia priežastimi -- ir dalį, kuri išlieka žmogaus darbu.
Tas suskirstymas nėra ateities vizija. Kai kuriose įmonėse antra kategorija jau veikia kasdieniame procese, su fiksuotais momentais, kuriais vyksta priežiūra ir užrašoma, kodėl kažkas buvo patvirtinta ar sugrąžinta. Kitose įmonėse tas sluoksnis dar neegzistuoja, ne todėl, kad trūksta technologijos, o todėl, kad niekas nėra užfiksavęs, kas vykdo priežiūrą, kuriuo momentu ir su kokiu mandatu atmetimas turi pasekmes. Šis skirtumas tarp įmonių retai slypi įrankiuose. Jis slypi tame, ar vaidmenys ir sprendimų teisės jau yra pritaikyti šiam naujam darbo paskirstymui, ar tas pritaikymas dar turi įvykti.
Sąžininga šio metodo riba yra trukmės įvertinimas. Testas parodo, kuri dimensija atsilieka ir kokios capability trūksta, tačiau kiek laiko užima tos capability sukūrimas, priklauso nuo faktorių, kurių testas nemeria: konkrečios pareigos darbo rinkos, tiekėjo pristatymo greičio, komandos noro perimti naują darbo būdą. Kas prašo termino savaitėmis, iš šio metodo atsakymo negaus, ir tai nėra testo trūkumas, o riba, kuri yra sąžiningesnė nei tariamai tikras planas.
Yra ir momentas, kai rezultatas nieko nesako. Jei penki confidence gates parodo, kad pagrindinė informacija yra pernelyg silpna -- apklausta pernelyg mažai žmonių, pernelyg bendri atsakymai, nėra naujausios patirties su panašiu darbu -- tada įvertinimas aštuoniose dimensijose yra ne daugiau kaip skaičius be pagrindo. Tokiu atveju pirmoji išvada yra ne apie ambiciją, o apie patį matavimą: pirmiausia matuoti geriau, tada žiūrėti iš naujo. Kuo skiriasi organizacija, kuri tokį aiškų įžvalgą priima kaip priežastį palaukti, nuo organizacijos, kuri entuziazmą palaiko pasirengimu, aprašyta puslapyje skirtumas tarp pasirengimo ir entuziazmo.
Ambicijos atidėjimas niekada nėra tikslas savaime. Tai yra konkretaus radinio rezultatas: dimensija, kuri sistemingai atsilieka, ne dėl nesėkmės, o dėl modelio. Kaip atpažinti šį modelį ir kuo jis skiriasi nuo laikino sutrikimo, aprašyta puslapyje apie dimensiją, kuri metų metais neišsprendžiama. Kartais išvada yra tiesiog atvirkštinė: ne atidėti visą ambiciją, o padalinti ją į žingsnius, kurie yra pasiekiami. Šis skirtumas tarp visos ambicijos sustabdymo ir ambicijos perskirstymo ilgesniam laikotarpiui aprašytas puslapyje kaip padalinti didelę ambiciją per trejus metus.
Organizacijos pačios tempas taip pat yra faktorius, kuris dažnai vertinamas per aukštai arba per žemai, abiem kryptimis. Komanda, kuri keičiasi greičiau, nei direkcija tikisi, be reikalo yra suvaržoma atidėjimu. Komanda, kuri sistemingai juda lėčiau, nei planuota, be reikalo apkraunama tikslu, kuris ateina pernelyg greitai. Iš kur tas tempas kyla ir kaip jį įvertinti, aprašyta puslapyje apie tai, kaip greitai organizacija tikrai gali keistis.
Po klausimu „ar galime tai padaryti šiais metais“ dažnai slypi aštresnis klausimas: kokią dalį darbo, kurio reikalauja ši ambicija, šioje konkrečioje įmonėje tikrai gali perimti AI, kokią dalį reikia priežiūros, ir kokia dalis išlieka žmogaus darbu. Į šį klausimą atsakoma FTE TO AI darbo skenavimu (werkscan), kiekvienai užduočiai atskirai, ne funkcijų ar padalinių lygmeniu.
Šis puslapis nėra apie personalo sprendimus. Ką darbdavys daro su atlaisvintomis valandomis ar fte pajėgumu (capaciteit), priklauso darbdaviui, ir kur tai susiduria su individualiais darbo santykiais, taikomi savi teisiniai reikalavimai, nepriklausomai nuo to, ką matuoja šis testas.
Visas ambicijos testas, su keturiais sluoksniais, aštuoniomis dimensijomis ir penkiais confidence gates, dar kuriamas. Kas jau prieinama dabar, yra nemokamas pasirengimo patikrinimas: aštuoni trumpi klausimai, po vieną kiekvienai dimensijai, kurie per kelias minutes suteikia pirminį vaizdą, kur organizacija yra toliausiai pažengusi ir kur mažiausiai. Ne įvertinimas, kuris ką nors garantuoja, bet pradinis taškas, kad pamatytumėte, kuri ambicija šiais metais yra eilėje, o kuri geriau galėtų palaukti.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.