Ambitsiooni esitamine on lihtsam kui selle edasilükkamine. Edasilükkamine tundub viivitusena ja keegi ei taha koosolekul olla see, kes viivitust ette paneb. Ometi on küsimus "millist ambitsiooni oleks parem aasta võrra edasi lükata" täpselt see, mida juhtkond vajab, enne kui ta eraldab raha ja tähelepanu millelegi, mida veel ei suudeta kanda.
Ambitsioonitest ei vasta sellele küsimusele tundega, vaid mõõtmisega. Ambitsioonid fikseeritakse neljas kihis: visioon, sellega kaasnev konkreetne visiooniseisund (vision state), lühema perioodi eesmärk (target) ja seda eesmärki kirjeldatavaks tegev sihtseisund (target state). Seejärel kontrollitakse kaheksa mõõtme lõikes, kas organisatsioon on valmis selles suunas liikuma, ning viie kindlustunde värava (confidence gate) lõikes, kas see mõõtmine ise on piisavalt usaldusväärne, et sellele toetuda. Tulemuseks on tagasitõlge võimekusteks: millised rollid ja otsustusõigused see töö eeldab ning millised neist praegu puuduvad.
Ambitsioon, mis eeldab tehisintellekti abil tehtavat tööd, nõuab organisatsioonilt teistsuguseid asju kui sama ambitsioon ilma tehisintellektita. Mitte sellepärast, et tehisintellekt on uus tehnoloogia, mida tuleb õppida, vaid sellepärast, et töö ise muudab kuju. Ülesanne, mida varem tegi täielikult meeskond, jaguneb nüüd sageli kolmeks tööliigiks: osa, mida tehisintellekt saab üle võtta, osa, mida tehisintellekt saab teha inimliku järelevalve all -- kus inimene kiidab heaks või lükkab tagasi ja põhjendab seda -- ning osa, mis jääb inimtööks.
See jaotus ei ole tulevikupilt. Mõnes ettevõttes toimib teine kategooria juba igapäevases protsessis, koos kindlate hetkedega, mil järelevalve toimub, ja fikseeritakse, miks miski heaks kiideti või tagasi saadeti. Teistes ettevõtetes seda kihti veel ei ole, mitte sellepärast, et tehnoloogia puuduks, vaid sellepärast, et keegi ei ole fikseerinud, kes teostab järelevalvet, millisel hetkel ja millise mandaadiga on tagasilükkamisel tagajärjed. See erinevus ettevõtete vahel ei peitu enamasti tööriistades. See peitub selles, kas rollid ja otsustusõigused on juba selle uue tööjaotuse jaoks korraldatud või kas see korraldus tuleb alles teha.
Selle meetodi aus piir on läbiviimisaja hindamisel. Test näitab, milline mõõde jääb maha ja milline võimekus puudub, kuid kui palju aega kulub selle võimekuse ülesehitamiseks, sõltub teguritest, mida test ei mõõda: konkreetse rolli jaoks olemasolev tööturg, kiirus, millega tarnija tarnib, meeskonna valmisolek võtta üle uus töötegemise viis. Kes küsib tähtaega nädalates, ei saa sellelt meetodilt vastust, ja see ei ole testi puudujääk, vaid piir, mis on ausam kui näiline kindel plaan.
On ka hetk, mil tulemus ei ütle midagi. Kui viis kindlustunde väravat näitavad, et aluseks olev teave on liiga õhuke -- liiga vähe inimesi küsitletud, liiga üldised vastused, puudub värske kogemus sarnase tööga -- siis on kaheksa mõõtme skoor pelgalt arv ilma aluseta. Sellisel juhul ei ole esimene järeldus ambitsiooni kohta, vaid mõõtmise enda kohta: kõigepealt paremini mõõta, siis uuesti vaadata. Mis vahe on organisatsioonil, kes näeb sellist teravat arusaama põhjusena oodata, ja organisatsioonil, kes peab entusiasmi valmisolekuks, on lahti kirjutatud lehel erinevus valmisoleku ja entusiasmi vahel.
Ambitsiooni edasilükkamine ei ole kunagi eesmärk omaette. See on konkreetse leiu tagajärg: mõõde, mis jääb struktuurselt maha, mitte ebaõnne, vaid mustri tõttu. Kuidas seda mustrit ära tunda ja mille poolest see erineb ajutisest tagasilöögist, on kirjeldatud lehel mõõde, mis on aastaid paigal püsinud. Mõnikord on järeldus hoopis vastupidine: mitte lükata kogu ambitsiooni edasi, vaid jagada see sammudeks, mis on juba haaratavad. See erinevus ambitsiooni tervikuna seiskamise ja ambitsiooni pikema perioodi peale ümberjaotamise vahel on selgitatud lehel kuidas jagada suur ambitsioon kolme aasta peale.
Ka organisatsiooni enda tempo on tegur, mida sageli hinnatakse valesti, mõlemas suunas. Meeskonda, mis muutub kiiremini kui juhtkond eeldab, pidurdab edasilükkamine tarbetult. Meeskonda, mis liigub struktuurselt aeglasemalt kui plaanitud, koormab tarbetult eesmärk, mis tuleb liiga kiiresti. Kust see tempo pärineb ja kuidas seda hinnata, on kirjeldatud lehel kui kiiresti suudab organisatsioon tegelikult muutuda.
"Kas me suudame seda sel aastal" all peitub sageli teravam küsimus: milline osa tööst, mida see ambitsioon eeldab, on selles konkreetses ettevõttes tegelikult tehisintellekti poolt üle võetav, milline osa vajab järelevalvet ja milline osa jääb inimtööks. Sellele küsimusele vastab FTE TO AI töökaardistus ülesannete kaupa, mitte ametikohtade või osakondade tasandil.
See leht ei käsitle personaliotsuseid. Mida tööandja teeb vabanenud tundide või töökoormusega (fte-võimsus), on tööandja otsustada, ja seal, kus see puudutab individuaalseid töösuhteid, kehtivad omaette õiguslikud nõuded, sõltumata sellest, mida see test mõõdab.
Täielik ambitsioonitest, koos nelja kihi, kaheksa mõõtme ja viie kindlustunde väravaga, on ehitamisel. Praegu on juba saadaval tasuta valmisoleku kontroll: kaheksa lühikest küsimust, üks iga mõõtme kohta, mis annavad mõne minutiga esmase pildi, kus organisatsioon on kõige kaugemal ja kus kõige vähem. Skoor, mis ei garanteeri midagi, kuid annab lähtepunkti, et näha, milline ambitsioon on selle aasta jaoks õige ja milline võib paremini oodata.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.