Organizacija keičiasi tiek greitai, kiek leidžia lėčiausias iš keturių sluoksnių tarp vizijos ir įgyvendinimo: vizija, vision state, target ir target state. Tempą lemia ne ambicija, o tai, kaip greitai ta ambicija paverčiama tuo, ką žmonės rytoj darys kitaip.
Dauguma valdybų to nesuvokia ne todėl, kad būtų naivios, o todėl, kad vertina pokytį tik pagal vieną sluoksnį: pranešimą. Jį galima parengti per savaitę. Likusi proceso dalis — nuo ketinimo iki veikiančio modelio — struktūriškai trunka ilgiau, ir šį skirtumą galima išmatuoti, o ne tik nujausti.
50–300 darbuotojų organizacijos valdyba dažnai per vieną ketvirtį nusprendžia keisti kursą. Vizija užrašyta popieriuje, vadovų komanda įtikinta, naujienlaiškis išsiųstas. Tai atrodo kaip pokytis, tačiau tai tik viršutinis sluoksnis: vizija. Vision state — kaip ta vizija paverčiama konkrečiu organizacijos vaizdu po dvejų metų — dažnai dar visiškai neegzistuoja. Be šio tarpinio žingsnio pranešimas lieka ketinimu, o ketinimai nieko nekeičia planavimo procese, pokalbyje su klientu ar gamybos linijoje.
Tikro pokyčio tempą lemia tai, kaip greitai target state tampa konkretus: kokie darbo būdai, vaidmenys ir sprendimai atrodys kitaip, kai naujas kursas įsigalios. Tai sluoksnis, kuriame kyla daugiausia vėlavimų — ne todėl, kad žmonės vilkina, o todėl, kad niekas nėra užfiksavęs, kas tiksliai keičiasi. Organizacija, teigianti „tapsime labiau orientuoti į klientą", turi viziją. Organizacija, žinanti, kad tai reiškia, jog aptarnavimo komanda nuo šiol pati galės derėtis dėl kainų tam tikrame diapazone, turi target state. Pirmąjį galima nuspręsti per vieną popietę. Antrasis reikalauja patikros, ką tai reiškia įgaliojimams, sistemoms ir vertinimui — ir būtent čia dvigubas patikrinimas pagal aštuonis matmenis parodo savo vertę: ne norint sulėtinti ambiciją, o norint parodyti, kurio matmens vertimas dar trūksta.
Valdybos, kurios visą organizaciją informuoja tik po to, kai target state jau nustatyta, praranda laiko kitoje vietoje — priėmimo etape. Ambicijos ratas, kuriame organizacija dalyvauja mąstyme dar prieš nustatant target state, iš pradžių atima daugiau laiko, tačiau sutaupo laiko, kuris kitaip būtų sunaudotas pasipriešinimui, perinterpretavimui ir pavieniams pokalbiams vėliau. Būtent čia tampa aktualu kaip įtraukti darbuotojus į strategiją be begalinių pasitarimų: organizuoti įsitraukimą taip, kad pats procesas netaptų tuo vėlavimu, kurio norėjote išvengti.
Vidutinio dydžio gamybos įmonė, siekusi užimti naują rinkos poziciją, tai pajuto iš karto: vadovų komanda buvo įtikinta per kelias savaites, tačiau operatyvinis lygmuo dar po trijų mėnesių nesuprato, kokius sprendimus jie dabar gali priimti patys. Tie trys mėnesiai nebuvo pasipriešinimas — tai buvo spraga tarp vizijos ir target state, kurios niekas nepastebėjo, nes nebuvo nuolatinio patikrinimo.
Organizacija, kuri įgyvendina pokytį per greitai, nepraeidama penkių confidence gates, dažniausiai užstringa ne pradžioje, o trečiame ar ketvirtame žingsnyje: momentu, kai paaiškėja, kad trūksta gebėjimų arba kad sistemos nepalaiko naujo darbo būdo. Kiekvienas praleistas etapas vėliau sugrįžta kaip taisymo darbas, o taisymo darbas visada trunka ilgiau, nei būtų trukęs pradinis žingsnis. Kas tuo metu dažnai trūksta, matyti straipsnyje kokių gebėjimų reikia mano organizacijai šiai ambicijai: tai ne klausimas, ar ambicija gera, o ar organizacija turi įgūdžių ir pajėgumų ją įgyvendinti tokiu tempu, koks suplanuotas.
Pokyčio greitį galima įvertinti ne tik atgaline data. Yra ženklų, kurie pakeliui parodo, ar pokytis prigyja, ar strigsta, aprašytų straipsnyje kokie yra ankstyvieji ženklai, rodantys, kad pokytis prigyja, ir tie ženklai dažnai matomi anksčiau, nei valdyba tikisi — kartais jau per kelias savaites po pirmojo žingsnio target state kryptimi.
Klausimas „kaip greitai galime pasikeisti" iš tikrųjų yra klausimas „kurio sluoksnio dar nesame konkretizavę". Šešių klausimų testas apie keturis sluoksnius, ar jūsų vizija valdoma, per kelias minutes parodo, kur greičiausiai atsiras vėlavimas, dar prieš pačiam procesui šį vėlavimą sukeliant.
Kitas žingsnis po testo — vertimas į gebėjimus: kokių vaidmenų ir užduočių reikalauja target state, palyginti su tuo, kokie pajėgumai ir įgūdžiai jau yra šiandien. Šis valandų skirtumas — tarp to, ko reikalauja naujas kursas, ir to, ką organizacija dabar gali suteikti — išdėstytas darbo analizėje ftetoai.com svetainėje.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.