Direkcija, kuri kelia trejų metų ambiciją, daro dvi savo iš karto. Ji nusako, kur turi atsidurti įmonė, ir padalija tą tikslą laike. Pirmasis dalykas yra pasirinkimas. Antrasis yra vertinimas, ir tas vertinimas yra mažiau tvirtas, nei leidžia manyti dauguma metinių planų.
Trejų metų planas dažniausiai yra tik linija per skritulinę diagramą: šiais metais trisdešimt procentų, kitais metais šešiasdešimt, trečiaisiais metais baigta. Toks padalijimas kalba apie ambiciją, tačiau nieko nesako apie pasirengimą. Užduotis, kuri šiais metais įtraukta į planą, gali pasislinkti tik tuo atveju, jei organizacija tuo metu geba tai, ko tam reikia: teisingi duomenys, procesas, kurį galima suskaidyti į žingsnius, žmonės, galintys įvertinti rezultatą. Jei kuri nors iš šių sąlygų neįvykdyta, data savaime pasislenka, arba organizacija paaukoja kokybę, kad datą pasiektų.
Todėl ambicijos testas ambiciją padalija ne į laikotarpius, o į sluoksnius: vizija, tos vizijos pavertimas priežastimi veikti dabar (vision state), konkretus tikslas (target) ir organizacijos būsena, leidžianti tą tikslą pasiekti (target state). Tarp tų sluoksnių yra vietos abejonei, ir ta vieta yra funkcionali. Ji parodo, kuri ambicijos dalis yra pasirinkimas, o kuri – spėjimas.
Priežastis, kodėl trejų metų planavimas patiria spaudimą, nėra abstrakti. Kai kuriose darbo srityse jau šiandien vyksta tai, kas prieš trejus metus dar atrodė ateitis: užduotys, kurias AI atlieka savarankiškai, užduotys, kurias AI paruošia ir kurias žmogus patvirtina arba atmeta su pagrindimu, ir užduotys, kurios išlieka žmogaus darbu, nes sprendimas, kontekstas ar atsakomybė negali būti perduoti. Tas skirtumas nėra vienodas visose įmonėse. Vienoje įmonėje yra padalinys, kuriame tas poslinkis jau įvyko, tuo tarpu kitas padalinys tos pačios įmonės dar dirba senuoju būdu.
Kas paaiškina šį skirtumą? Ne sektorius ir ne įmonės dydis, o pagrindinio darbo pasirengimas. Padalinys su aprašytais procesais, naudojamais duomenimis ir aiškiomis sprendimų taisyklėmis gali perkelti užduotis greičiau nei padalinys, kuriame žinios yra žmonių galvose, o sprendimai remiasi patirtimi. Direkcija, kuri kelia trejų metų ambiciją, nežinodama šio skirtumo, planuoja iš esmės aklai: ji nežino, kuris organizacijos sluoksnis yra pasiruošęs, o kuriam sluoksniui reikia dar metų, kad juo taptų.
Kad tai padarytų pastebimą, ambicijos testas tikrina pasirengimą aštuoniose dimensijose: tarp kitų – procesas, duomenys, sprendimo teisė ir tai, kiek žmonės žino, ko iš jų tikimasi, kai užduotis pasikeičia. Organizacija gali gerai vertinti duomenų dimensiją, tačiau prastai – sprendimo teisę, o tai reiškia, kad darbas techniškai yra pasiruošęs pasislinkti, bet niekas neturi mandato tą poslinkį patvirtinti ar atmesti. Tai tiksliai tokio pobūdžio įtampa, kurią atskleidžia skirtumas tarp pasirengimo ir entuziazmo: direkcijos komanda gali visa siela remti ambiciją, tačiau vis tiek trūkti galimybės ją įgyvendinti.
Aštuonios dimensijos tikrinamos pagal penkis pasitikėjimo vartus (confidence gates): momentus, kuriais ambicijos testas nesako „taip, tai pavyks“, bet „čia tikrumo pakanka, kad būtų galima judėti toliau“ arba „čia trūksta įrodymų, ir tolesnis judėjimas yra spėjimas“. Tai yra sąmoningas pasirinkimas. Įrankis, kuris į kiekvieną klausimą duoda atsakymą, paslepia netikrumą, o ne jį parodo. Kas mato, kad viena dimensija ilgą laiką strimpuoja toje pačioje vietoje, priežasties nuorodų ras straipsnyje ką daryti su dimensija, kuri metų metais nepasistumia.
Pasirengimo balas ant popieriaus nieko nepakeičia darbo vietoje. Todėl ambicijos testas rezultatą paverčia atgal į gebėjimus (capabilities): ką turi mokėti tam tikras vaidmuo ir kas turi sprendimo teisę patvirtinti ar sugrąžinti AI sukurtą rezultatą. Be šio pavertimo ambicija išlieka noru, kaip taip pat parodyta straipsnyje kodėl AI ambicija be gebėjimo išlieka tik noru. Trejų metų planas, kuriame nurodyti metai, tačiau nenurodyti vaidmenys, yra ketinimų pareiškimas su terminu.
Tai paliečia jautrų klausimą, todėl patikslinimas: ambicijos testas žemėlapiuoja gebėjimus ir pasirengimą, o ne personalo sprendimus. Ką darbdavys daro su išvada, kad užduotis ilgainiui reikalaus mažiau žmogaus darbo valandų, priklauso jo pačio teisiniams reikalavimams dėl darbo sąlygų ir darbuotojų atstovavimo. Testas suteikia faktų vaizdą; sprendimas priklauso kitiems.
Paskutinė komplikacija: daugelis direkcijų komandų padalija ambiciją per trejus metus, tuo tarpu padaliniai tarpusavyje jau nesilaiko to pačio kelio. Jei rinkodara augimą apibrėžia kaip daugiau potencialių klientų, o finansai augimą apibrėžia kaip didesnę pelno maržą klientui, tada kiekvienas trejų metų planas traukia organizaciją skirtinga kryptimi, kas aprašyta straipsnyje ką daryti, kai padalinių tikslai vienas kitam kenkia. Dažnai priežastis yra giliau, kalboje: tas pats žodis skirtinguose padaliniuose reiškia skirtingus dalykus, kaip skaitoma straipsnyje kodėl žmonės tais pačiais žodžiais turi omenyje skirtingus dalykus. Šią įtampą galima pastebėti anksčiau, nei planas strimpuoja, naudojant požymius iš straipsnio kaip atpažinti ambiciją, kurios jūsų organizacija neatlaikys.
Pagrindinis klausimas, susijęs su kiekvienu trejų metų planu, galiausiai formuluojamas paprastai, nors į jį atsakyti nėra paprasta: kurį darbą šioje įmonėje AI iš tikrųjų gali perimti, kuriai daliai reikia žmogaus priežiūros, ir kuri dalis išlieka žmogaus darbu. Į šį klausimą, atsakant kiekvienai užduočiai atskirai, atsako FTE TO AI darbo skanavimas (werkscan).
Trejų metų planui nebūtina laukti visiško tikrumo, tačiau jo vertė padidėja, kai žinote, kuri dimensija nuėjo toliausiai, o kuri atsilieka. Nemokamas FTE TO AI pasirengimo patikrinimas užduoda aštuonis trumpus klausimus, po vieną kiekvienai dimensijai, ir parodo, kur jūsų organizacija yra pažengusi labiausiai, o kur – ne. Visas ambicijos testas, su keturiais sluoksniais ir penkiais pasitikėjimo vartais, yra kūrimo stadijoje.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.