Egy ambíciót felvetni könnyebb, mint elhalasztani. A halasztás lassulásnak érződik, és senki nem akar az értekezleten az lenni, aki lassulást javasol. Mégis pontosan a "melyik ambíciót jobb egy évvel elhalasztani" kérdés az, amire egy vezetői csapatnak szüksége van, mielőtt pénzt és figyelmet szán valamire, amit még nem lehet elvinni.
Az ambíciótoll ezt a kérdést nem érzéssel válaszolja meg, hanem méréssel. Az ambíciókat négy rétegben rögzítik: a vízió, az ahhoz konkrétan tartozó vision state, a rövidebb időszakra vonatkozó target, és a target state, amely ezt a targetet leírhatóvá teszi. Ezután nyolc dimenzió mentén megvizsgálják, hogy a szervezet készen áll-e arra, hogy ebbe az irányba mozduljon, és öt confidence gate mentén, hogy ez a mérés maga elég megbízható-e ahhoz, hogy erre alapozzanak. Ami ebből kijön, egy capability-visszafordítás: mely szerepek és döntési jogok szükségesek ehhez a munkához, és melyek hiányoznak most.
Egy ambíció, amely AI-munkát feltételez, más dolgokat kíván egy szervezettől, mint ugyanaz az ambíció AI nélkül. Nem azért, mert az AI egy új technológia, amit meg kell tanulni, hanem mert a munka maga változik formájában. Egy feladat, amelyet korábban teljes egészében egy csapat végzett, most gyakran három munkatípusra esik szét: az a rész, amelyet az AI át tud venni, az a rész, amelyet az AI emberi felügyelettel tud elvégezni -- amikor egy ember jóváhagy vagy elutasít, és ezt egy indokkal alátámasztja -- és az a rész, amely emberi munka marad.
Ez a felosztás nem jövőkép. Egyes vállalatoknál a második kategória már részt vesz a napi folyamatban, rögzített pillanatokkal, amikor a felügyelet megtörténik, és rögzítik, miért fogadtak el vagy küldtek vissza valamit. Más vállalatoknál ez a réteg még nem létezik, nem azért, mert hiányzik a technológia, hanem mert senki nem rögzítette, ki felügyel, milyen pillanatban, és milyen mandátummal van következménye egy elutasításnak. Ez a különbség vállalatok között ritkán az eszközökben rejlik. Abban rejlik, hogy a szerepek és döntési jogok már be vannak-e állítva a munka ezen új felosztására, vagy ez a beállítás még el kell végezni.
Ennek a módszernek az őszinte határa az átfutási idő becslésénél van. A teszt megmutatja, melyik dimenzió marad el és melyik capability hiányzik, de az, hogy mennyi ideig tart ezt a capabilityt felépíteni, olyan tényezőktől függ, amelyeket a teszt nem mér: a munkaerőpiac egy adott szerep számára, a sebesség, amellyel egy beszállító szállít, egy csapat hajlandósága arra, hogy egy új munkamódot átvegyen. Aki hetekben megadott határidőt kér, erre a módszertől nem kap választ, és ez nem a teszt hiányossága, hanem egy határ, amely őszintébb, mint egy hamis biztonságot adó tervezés.
Van olyan pillanat is, amikor egy eredmény semmit nem mond. Ha az öt confidence gate azt mutatja, hogy az alapul szolgáló információ túl vékony -- túl kevés embert kérdeztek meg, túl általános válaszok, nincs friss tapasztalat hasonló munkával --, akkor a nyolc dimenzión elért pontszám nem több, mint egy alap nélküli szám. Ebben az esetben az első következtetés nem az ambícióról szól, hanem a mérésről magáról: előbb pontosabban mérni, majd újra megnézni. Hogy mi a különbség egy szervezet között, amely ezt az éles felismerést okként kezeli a várakozásra, és egy szervezet között, amely a lelkesedést tévesztheti össze a felkészültséggel, azt kifejtve megtalálja itt: a felkészültség és a lelkesedés közötti különbség.
Egy ambíció elhalasztása soha nem cél önmagában. Egy konkrét megállapítás következménye: egy dimenzió, amely szisztematikusan elmarad, nem szerencsétlenség miatt, hanem egy mintázat miatt. Hogy hogyan ismeri fel ezt a mintázatot, és mi más ez, mint egy átmeneti kudarc, azt leírva megtalálja itt: az oldal arról, mit tegyen egy dimenzióval, amely évek óta megakad. Néha a következtetés pontosan az ellenkezője: nem az egész ambíciót elhalasztani, hanem lépésekre bontani, amelyek elérhető közelségben vannak. Ezt a különbséget, egy ambíció egészében parkolása és egy ambíció hosszabb időszakra való újraelosztása között, kifejtve megtalálja itt: hogyan osszon el egy nagy ambíciót három év alatt.
A szervezet saját tempója is olyan tényező, amelyet gyakran túl- vagy alulbecsülnek, mindkét irányban. Egy csapat, amely gyorsabban változik, mint a vezetőség várná, feleslegesen fékeződik a halasztás miatt. Egy csapat, amely szisztematikusan lassabban mozog a tervezettnél, feleslegesen terhelődik egy túl korán érkező target miatt. Hogy honnan jön ez a tempó, és hogyan becsülhető meg, azt megtalálja itt: az oldal arról, milyen gyorsan tud egy szervezet valójában változni.
A "megtehetjük-e ezt idén" kérdés alatt gyakran egy élesebb kérdés rejlik: a munka mekkora része, amelyet ez az ambíció megkövetel, valóban átvehető AI által ebben a konkrét vállalatban, mekkora rész igényel felügyeletet, és mekkora rész marad emberi munka. Erre a kérdésre az FTE TO AI munkatoll ad választ feladatonként, nem funkciók vagy osztályok szintjén.
Ez az oldal nem foglalkozik személyzeti döntésekkel. Amit a munkaadó tesz a felszabadult órákkal vagy fte-kapacitással, az a munkaadóra tartozik, és ahol ez egyéni munkaviszonyokat érint, ott saját törvényi követelmények vonatkoznak rá, függetlenül attól, amit ez a teszt mér.
A teljes ambíciótoll, a négy réteggel, a nyolc dimenzióval és az öt confidence gate-tel, jelenleg készül. Ami már most elérhető, az az ingyenes felkészültségi ellenőrzés: nyolc rövid kérdés, egy dimenziónkénti, amelyek néhány perc alatt első képet adnak arról, hol áll a szervezet a legmesszebb, és hol a legkevésbé. Nem egy pontszám, amely valamit garantál, hanem egy kezdőpont, amellyel megnézhető, melyik ambíció aktuális ebben az évben, és melyik várhat jobban.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.