Daugumoje organizacijų yra dimensija, kuri jau kelis metus rodo tą pačią situaciją. Sprendimų teisės, kurios nesikeičia kartu su organizacija, arba duomenys, kurie niekada netampa tvarkingi, arba priežiūros kultūra, kuri nesikeičia nepaisant jokios programos. Refleksas yra klausti, ką su tuo galima padaryti. Tai nėra pirmasis klausimas. Pirmasis klausimas yra tai, ką iš tikrųjų reiškia šis įvertinimas, o tai mažiau savaime suprantama, nei atrodo.
Dimensija, kuri strigsta, gali reikšti tris dalykus. Tai gali būti struktūrinė problema, kurios niekas neišsprendžia, nes niekas už ją neatsako. Tai gali reikšti ir tai, kad ši dimensija konkrečiai ambicijai iš tikrųjų nėra tokia svarbi, kaip manoma, ir kad įvertinimas yra teisingas, tačiau rūpestis – perdėtas. Ir tai gali reikšti, mažiau patogiu būdu, kad pats matavimas nebeatitinka to, kas vyksta praktikoje, todėl tas pats rezultatas kartojasi metai po metų, niekam nepatikrinus, ar klausimas tebėra tinkamas. Kas neatskiria šių variantų, tas toliau kovoja su problema, kuri gal ir nėra problema, arba ignoruoja problemą, kuri iš tikrųjų yra problema.
Priežastis, kodėl šis skirtumas šiandien svarbus, yra pokytis, kuris jau vyksta dalyse kiekvienos įmonės. DI perima užduotis, dalis su žmogaus priežiūra, kuri patvirtina arba atmeta su pagrindimu, o kartais darbas išlieka žmogaus atsakomybėje. Šis pokytis pakeičia tai, ką reiškia dimensija, tokia kaip sprendimų teisės ar duomenų kokybė. Sprendimo teisė, kuri anksčiau daugiausia rėmėsi tuo, kas pasirašo, dabar taip pat susijusi su tuo, kas gali patvirtinti DI pateiktą rezultatą ir kokiais pagrindais jis gali būti atmestas. Dimensija, kuri prieš tris metus rodė žemą įvertinimą dėl priežasties A, dabar gali rodyti žemą įvertinimą dėl priežasties B, o skaičius liks nepakitęs. Būtent todėl įvertinimas be konteksto pasako nedaug: jis matuoja būseną, o ne tos būsenos priežastį, ir ta priežastis kinta kartu su tuo, kas vyksta paties darbo procese.
Vienoje įmonėje tai jau įgyvendinta: priežiūros vaidmenys iš naujo aprašyti, sprendimų teisės susietos su perduodamo darbo tipu. Kitoje įmonėje senas dimensijos aprašymas tebesiguli lentynoje, ir metai po metų pažymimas tas pats langelis, niekam nepasiklausius, ar jis tebeatitinka darbą, kaip jis dabar atliekamas. Skirtumas nėra ambicijoje ar biudžete, jis yra tame, ar kas nors uždavė klausimą, ką ta dimensija iš tikrųjų matuoja šiandien.
Keletas situacijų, kuriose žemas įvertinimas savaime nesuteikia pagrindo išvadai. Jei dimensija buvo matuota lyginant su ambicija, kuri tuo tarpu buvo pakoreguota, jūs matuojate seną klausimą su nauju atsakymu. Jei įvertinimą pateikė vienas padalinys, kuris nežino kitų padalinių situacijos, netikrumo diapazonas yra didesnis, nei parodo pats įvertinimas. Ir jei ankstesnis matavimas atliktas prieš metus ar ilgiau, o per tą laiką jau perduota užduočių DI su priežiūra, tuomet jūs matuojate tai, ką praktika iš tikrųjų jau aplenkė. Kiekvienu šiuo atveju tinkama reakcija yra ne veiksmų planas, o pirmiausia naujas, tikslesnis matavimas.
Taip pat čia yra tokio tikrinimo galimybių riba. Jis suteikia parengtumo vaizdą konkrečiu momentu, su netikrumu, kuris būdingas kiekvienam vertinimui: kaip vienareikšmiškai šiai organizacijai apibrėžtos aštuonios dimensijos, kiek atsakymai atspindi visą direkciją, o ne vieną perspektyvą, ir kiek nesenas yra pagrindinis praktinis darbas. Įvertinimas, nustatytas prieš šešis mėnesius, pasako kažką apie tą laiką. Skirtumas tarp parengtumo ir entuziazmo dėl ambicijos čia yra reikšmingas: dimensija gali strigti, nes organizacija to negali, arba nes niekas to nenori, o tai yra dvi skirtingos problemos su dviem skirtingais tolesniais žingsniais.
Pakartotinio matavimo nauda nėra ta, kad jis išsprendžia problemą. Nauda yra tai, kad jis parodo, kurios ambicijos organizacija struktūriškai negali įgyvendinti, ir tai nėra nurašoma kaip pavienis atsitiktinumas. Kas norėtų sužinoti, kaip atpažinti ambiciją, kurios organizacija negali įgyvendinti, ras, kad pasikartojantis žemas įvertinimas toje pačioje dimensijoje yra tiksliai toks signalas, jei tik pats matavimas yra aktualus. Penki patikimumo vartai ambicijos teste egzistuoja tam, kad aiškiai atskirtų problemą, reikalaujančią dėmesio, nuo matavimo, reikalaujančio dėmesio.
Jei tuo pačiu metu atsilieka trys dimensijos, klausimas nėra, kurią sprendžiate pirmiausia, bet kokią tvarką laikytis, kai kelios dimensijos atsilieka tuo pačiu metu, nes ne kiekvienas trūkumas turi tokį pat svorį kiekvienai ambicijai. Tai susiję su pagrindiniu klausimu, koks darbas šioje įmonėje iš tikrųjų gali būti perduotas DI, į kurį pagal kiekvieną užduotį atsako FTE TO AI darbo skanavimas.
Dėl personalo sprendimų, kurie galėtų kilti iš tokio rezultato, taikomi atskiri teisiniai reikalavimai, nepriklausomai nuo to, ką rodo parengtumo matavimas.
Nemokamas parengtumo patikrinimas susideda iš aštuonių trumpų klausimų, po vieną kiekvienai dimensijai, ir suteikia vaizdą, kur organizacija yra toliausiai pažengusi ir kur mažiausiai, be pridėto patarimo ar išvados. Visas ambicijos testas, su keturiais lygmenimis ir gebėjimų perkėlimu atgal į vaidmenis ir sprendimų teises, yra kuriamas.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.