Vadovų komanda, aptardama ambiciją, dažniausiai užduoda vieną iš dviejų klausimų, be aiškumo, kurį tiksliai. Pirmasis yra: ar mes tai norime? Antrasis yra: ar mes tai galime? Entuziazmas atsako į pirmąjį klausimą. Pasirengimas atsako į antrąjį. Problema kyla, kai teigiamas atsakymas į pirmąjį klausimą suprantamas kaip teigiamas atsakymas į antrąjį. Tai nutinka dažniau, nei vadovai suvokia, nes sutarimas per posėdį atrodo kaip pažanga, nors apie pagrindinį pajėgumą dar nieko nenustatyta.
Pasirengimas nėra jausmas. Tai yra eilė nustatytinų faktų: ar yra kas turi sprendimo teisę faktiškai perkelti užduotį, ar yra kas gali įvertinti AI darbo rezultatą dėl klaidų, ar yra skirta laiko išmokti atskirti gerą rezultatą nuo nepakankamo. Kur šių faktų trūksta, entuziazmas nepakeičia rezultato.
Priežastis, kodėl šis skirtumas dabar yra svarbus, o prieš dešimt metų buvo mažiau svarbus, yra būdas, kaip AI perima darbą. Tai nevyksta kaip vienas blokas, bet trijų rūšių rezultatais, kurie eina per kiekvieną ambiciją: užduotys, kurias AI gali atlikti savarankiškai, užduotys, kurias AI gali parengti su žmogaus patvirtinimu ar atmetimu remiantis pagrindu, ir užduotys, kurios lieka žmogaus darbu. Ambicija, kuri sako „mes naudojame AI X srityje“, suponuoja, kad organizacija jau gali atskirti šias tris kategorijas X srityje. Praktikoje šis atskyrimas dažnai dar nėra padarytas, todėl ambicija egzistuoja popieriuje, kol nėra aišku, kuri darbo dalis yra iš tikrųjų perkeliama.
Tai smarkiai skiriasi tarp įmonių, ir tai nėra atsitiktinumas. Kur AI rezultatų priežiūra jau yra įdiegta — kas nors, kas galima atmesti remiantis pagrindu, nustatyta riba tarp to, kas eina automatiškai, ir to, kas laukia patikrinimo — ten darbas akivaizdžiai persikelia. Kur šios sistemos trūksta, ambicija išlieka tik ketinimu, nepaisant to, kiek biudžeto ar dėmesio ji sulaukia. Taigi skirtumas nėra noras keistis, o tai, kas jau yra įdiegta, kad galėtų palaikyti pokytį.
Ambicijos patikrinimas fiksuoja ambiciją keturiais lygmenimis: vizija, būsena, kurią vizija suponuoja, konkretus tikslas ir būsena, kurią tas tikslas suponuoja. Šie keturi lygmenys tikrinami aštuoniomis pasirengimo dimensijomis ir pagal penkis pasitikėjimo vartus (confidence gates). Rezultatas verčiamas atgal į vaidmenis ir sprendimo teises: kas turi galėti ką nors atlikti, ir kas tai jau gali dabar.
Prie to priskiriami du apribojimai, kuriuos reikia sąžiningai įvardyti. Pirma: patikrinimas matuoja pasirengimą pildymo momentu, o ne norą ar gebėjimą keistis. Organizacija šiandien gali gauti žemą įvertinimą, o po trijų mėnesių — aukštesnį, jei trūkstamas pajėgumas buvo sukurtas. Patikrinimas yra nuotrauka, ne prognozė. Antra: kai kuriomis dimensijomis įvertis pagal apibrėžimą yra netikras, ypač kai pasirengimas priklauso nuo dalyko, kuris dar nebuvo išbandytas — pavyzdžiui, sprendimo teisė, kuri egzistuoja popieriuje, bet niekada nebuvo naudota. Tokiais atvejais patikrinimas duoda nuorodą, ne garantiją, ir taip tai ir pateikiama ataskaitoje.
Be to, rezultatas nieko nepasako, kai keturi lygmenys patys nesutampa — kai vizija suponuoja kažką kitą nei tikslas, į kurį orientuojamasi. Tokiu atveju patikrinimas matuoja pasirengimą, kuris priklauso kitai ambicijai, nei ta, kurią vadovai mano aptariantys. Kaip atpažinti tokį prieštaravimą tarp ambicijos lygmenų, aprašyta signaluose, rodančiuose, kad ambicija pranoksta organizacijos galimybes.
Kai aštuonios dimensijos yra atskirai matomos, dažnai pasirodo, kad jos nėra vienodo lygio. Viena yra toli pažengusi, kita vos paliesta. Tai iškelia sekantį klausimą, į kurį patikrinimas savaime neatsako: kokia tvarka spręsti šią problemą, kai atsiliekančių dimensijų nėra viena, o trys? Šis svarstymas išplėtotas tvarkoje, kai atsilieka kelios dimensijos. Ir kadangi įvertis popieriuje pats savaime nėra įrodymas, kad kažkas iš tikrųjų buvo įgyvendintas, skirtumas tarp tobulinimo plano ir pasiekto rezultato yra atskiras klausimas, aptartas kaip nustatyti, ar patobulinimas iš tikrųjų yra įgyvendintas.
Pagrindinis klausimas, kurį dauguma vadovų iš tikrųjų užduoda — kokį darbą šioje įmonėje iš tikrųjų galima perduoti AI — nėra atsakomas ambicijos patikrinimu, bet FTE TO AI darbo skenavimu, kuris tai nustato pagal kiekvieną užduotį.
Kur tai susisiekia su tuo, kas toliau atliks kokį darbą, taikoma: sprendimai dėl individualių pareigų ar sutarčių nepatenka į tai, ką nustato šis patikrinimas, ir į tai, kas čia patariama; tam taikomi atskiri teisiniai reikalavimai.
Pilnas ambicijos patikrinimas su keturiais lygmenimis ir aštuoniomis dimensijomis dar yra kuriamas. Kas jau prieinama dabar — nemokamas pasirengimo patikrinimas iš aštuonių trumpų klausimų, po vieną kiekvienai dimensijai, kuris per kelias minutes suteikia vaizdą, kur jūsų organizacija yra pažengusi toliausiai, o kur mažiausiai. Šis vaizdas nepakeičia patikrinimo ar sprendimo, bet pirmą kartą konkrečiai parodo skirtumą tarp noro ir gebėjimo — ir dažnai tai yra tiesiog viskas, ko vadovybei reikia, kad kitas klausimas būtų užduotas tiksliau.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.