Navrhnúť ambíciu je jednoduchšie ako ju odložiť. Odklad pôsobí ako spomalenie, a nikto nechce byť na porade tým, kto navrhuje spomalenie. A pritom je otázka "ktorú ambíciu je lepšie odložiť o rok" presne to, čo vedenie potrebuje predtým, než pridelí peniaze a pozornosť niečomu, čo ešte nemôže byť unesené.
Ambičný test na túto otázku neodpovedá pocitom, ale meraním. Ambície sa zaznamenávajú v štyroch vrstvách: vízia, konkrétny vision state, ktorý k nej patrí, target pre kratšie obdobie, a target state, ktorý tento target robí popísateľným. Následne sa v ôsmich dimenziách testuje, či je organizácia pripravená sa k nemu pohnúť, a v piatich confidence gates, či je toto meranie samo osebe dostatočne spoľahlivé, aby sa naň dalo spoliehať. Výsledkom je preklad do capabilities: aké roly a rozhodovacie práva táto práca vyžaduje a ktoré z nich momentálne chýbajú.
Ambícia, ktorá predpokladá prácu s AI, vyžaduje od organizácie iné veci ako tá istá ambícia bez AI. Nie preto, že AI je nová technológia, ktorú treba naučiť, ale preto, že samotná práca mení svoju formu. Úloha, ktorú kedysi robil celý tím, sa teraz často rozpadá na tri druhy práce: časť, ktorú môže prevziať AI, časť, ktorú AI môže robiť s ľudským dohľadom -- kde človek schvaľuje alebo zamieta a toto rozhodnutie odôvodňuje -- a časť, ktorá zostáva prácou ľudí.
Toto rozdelenie nie je predstavou budúcnosti. V niektorých firmách je druhá kategória už zapracovaná do každodenného procesu, s pevnými momentmi, kedy dohľad prebieha a kedy sa zaznamenáva, prečo bolo niečo schválené alebo vrátené. V iných firmách táto vrstva ešte neexistuje, nie preto, že chýba technológia, ale preto, že nikto nestanovil, kto vykonáva dohľad, v akom momente a s akým mandátom má zamietnutie dôsledky. Tento rozdiel medzi firmami málokedy súvisí s nástrojmi. Súvisí s tým, či sú roly a rozhodovacie práva už nastavené na toto nové rozdelenie práce, alebo či toto nastavenie ešte treba urobiť.
Čestná hranica tejto metódy leží pri odhade dĺžky trvania. Test ukazuje, ktorá dimenzia zaostáva a ktorá capability chýba, ale koľko času zaberie vybudovanie tejto capability, závisí od faktorov, ktoré test nemeria: trh práce pre konkrétnu rolu, rýchlosť, s akou dodávateľ dodáva, ochota tímu prijať nový spôsob práce. Kto sa pýta na termín v týždňoch, od tejto metódy odpoveď nedostane, a to nie je nedostatok testu, ale hranica, ktorá je čestnejšia než plánovanie s falošnou istotou.
Existuje aj moment, kedy výsledok nič nevraví. Ak päť confidence gates ukáže, že podkladové informácie sú príliš slabé -- príliš málo oslovených ľudí, príliš všeobecné odpovede, žiadna nedávna skúsenosť s podobnou prácou -- potom skóre v ôsmich dimenziách nie je nič viac než číslo bez základu. V takom prípade sa prvý záver netýka ambície, ale samotného merania: najprv lepšie zmerať, potom sa znova pozrieť. V čom je rozdiel medzi organizáciou, ktorá tento ostrý poznatok berie ako dôvod na počkanie, a organizáciou, ktorá si nadšenie zamieňa za pripravenosť, je rozpracované na stránke rozdiel medzi tým, byť pripravený, a byť nadšený.
Odloženie ambície nikdy nie je cieľom samo o sebe. Je dôsledkom konkrétneho zistenia: dimenzia, ktorá štrukturálne zaostáva, nie z dôvodu nešťastia, ale kvôli vzoru. Ako tento vzor rozpoznať a v čom sa líši od dočasného zaškobrtnutia, je popísané na stránke o dimenzii, ktorá už roky zaostáva. Niekedy je záver presne opačný: neodkladať celú ambíciu, ale rozdeliť ju na kroky, ktoré sú dosiahnuteľné. Tento rozdiel medzi odložením celej ambície a jej rozdelením na dlhšie obdobie je vysvetlený na ako rozdeliť veľkú ambíciu na tri roky.
Aj tempo samotnej organizácie je faktor, ktorý sa často preceňuje alebo podceňuje, v oboch smeroch. Tím, ktorý sa mení rýchlejšie, než vedenie očakáva, je odkladom zbytočne brzdený. Tím, ktorý sa štrukturálne pohybuje pomalšie, ako sa plánovalo, je zbytočne zaťažený targetom, ktorý prichádza príliš rýchlo. Odkiaľ toto tempo pochádza a ako sa dá odhadnúť, je na stránke o tom, ako rýchlo sa organizácia skutočne môže meniť.
Pod otázkou "zvládneme to tento rok" sa často skrýva presnejšia otázka: aká časť práce, ktorú táto ambícia vyžaduje, sa v tejto konkrétnej firme skutočne dá previesť na AI, aká časť si vyžaduje dohľad a aká časť zostáva prácou ľudí. Na túto otázku odpovedá pracovný scan FTE TO AI po jednotlivých úlohách, nie na úrovni funkcií alebo oddelení.
Táto stránka sa nevenuje personálnym rozhodnutiam. Čo zamestnávateľ urobí s uvoľnenými hodinami alebo kapacitou vo fte, je na zamestnávateľovi, a tam, kde sa to dotýka individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, platia vlastné zákonné požiadavky, nezávisle od toho, čo tento test meria.
Úplný ambičný test, so štyrmi vrstvami, ôsmimi dimenziami a piatimi confidence gates, sa pripravuje. To, čo je už dostupné teraz, je bezplatná kontrola pripravenosti: osem krátkych otázok, jedna na každú dimenziu, ktoré v priebehu niekoľkých minút poskytnú prvý obraz o tom, kde je organizácia najďalej a kde ešte najmenej. Nie skóre, ktoré čokoľvek garantuje, ale východiskový bod na to, aby ste videli, ktorá ambícia je na rade tento rok a ktorá môže lepšie počkať.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.