En direktion som beslutar att AI ska ta över en del av arbetet, talar sällan om samma villkor. Den ena styrelseledamoten menar att tekniken är redo. Den andra menar att de människor som ska ha tillsyn också verkligen har befogenhet att avvisa något. Den skillnaden blir vanligtvis först synlig när projektet kör fast, och då är det dyrt att spola tillbaka.
I delar av företaget förändras redan något. En uppgift som förra året var helt mänskligt arbete, utförs i år delvis av AI, med en människa som godkänner eller avvisar och anger skäl för det. Någon annanstans i samma organisation förblir samma typ av uppgift helt mänskligt arbete, inte för att det inte skulle kunna göras annorlunda, utan för att ingen har fastställt vem som har avvisningsrätten. Den skillnaden ligger inte i tekniken. Den ligger i vem som är utsedd, vem som kan eskalera och vem som får stoppa utfallet.
Företag där detta redan fungerar har vanligtvis inte ordnat det av en slump. De har någonstans fastställt vilken roll som får fatta vilket beslut när AI levererar ett utfall. Företag där det ännu inte fungerar har ofta formulerat en ambition, men har inte utsett någon som ansvarar för det ögonblick då det går fel.
Ambitionstestet börjar inte med tekniken utan med språket. En direktion säger "vi vill att AI ska ta över den första linjen av kundkontakt" och menar därmed fyra olika saker samtidigt: en vision på längre sikt, ett mellanläge som anses acceptabelt, ett konkret mål för det kommande året, och det tillstånd som målet ska vara uppnått i. Så länge dessa fyra lager inte är särskilt benämnda pratar direktionen förbi varandra utan att någon märker det. Skillnaden mellan en ambition och ett mål underskattas ofta, och vad är skillnaden mellan ett mål och en ambition visar varför den förväxlingen inte bara är semantisk.
Testet mäter beredskap över åtta dimensioner, från teknisk infrastruktur till beslutsrätt, och längs fem confidence gates som följer på varandra. Det ger inte en poäng som man sätter på en dashboard och sedan glömmer. Ett testresultat säger något om var organisationen befinner sig nu, inte om var den befinner sig om ett år, och absolut inte om ambitionen är genomförbar oberoende av de människor som ska förverkliga den. Om en av de åtta dimensionerna inte är tillräckligt kartlagd — till exempel eftersom ingen vet hur mogen datainfrastrukturen är — då är resultatet på den punkten ett antagande, inte en mätning. Det markeras separat i testet, och det är anledningen till att varför beredskap inte är en siffra utan en rad frågor har en egen sida: en enskild siffra antyder en precision som de underliggande uppgifterna ofta inte har.
Metoden kan dessutom inte tala om vad som borde hända med de människor vars arbete förändras. Det är ett beslut för arbetsgivaren, med egna lagstadgade krav som arbetsgivaren är bunden av. Testet levererar fakta om vilket arbete som troligen kan förflyttas och under vilka villkor; vad en organisation gör med det när det gäller personal ligger utanför vad denna metod bedömer.
En ambition som på pappret är genomförbar kör fast av tre skäl, och inget av de tre har att göra med AI-tekniken i sig.
För det första stannar initiativet hos den avdelning som förvaltar tekniken, medan de beslutsrätter som krävs för att faktiskt förflytta arbetet ligger hos en annan avdelning. Hur man känner igen och överbryggar det gapet finns utvecklat i hur förhindrar man att ett AI-projekt stannar hos IT-avdelningen.
För det andra är ambitionen tekniskt och operativt genomförbar, men efterlevnadskraven har inte tagits med i planeringen. Ett mål som redan fungerar i verksamheten kan ändå stå still eftersom en tillsynsmyndighet eller intern revisionsfunktion ännu inte har godkänt ett ramverk. Vad man kan göra åt det innan projektet strandar där finns i vad gör man när ambitionen kan genomföras men efterlevnaden inte kan.
För det tredje motverkar avdelningsmål varandra utan att någon kopplar det till ambitionen. Den ena avdelningen bedöms på genomloppstid, den andra på felmarginal, och en AI-tillämpning som gynnar den ena underminerar den andra. Hur man synliggör den konflikten innan den försenar utrullningen finns i vad gör man när avdelningsmål motverkar varandra.
En del av testresultatet är ibland att en ambition gör bättre i att vänta ett år, inte eftersom tekniken saknas utan eftersom en av de åtta dimensionerna — ofta beslutsrätt eller datakvalitet — först måste växa till. Det är inget avslag av ambitionen, det är en tidslinje som passar det organisationen just nu kan underbygga. Vilka signaler som pekar på detta finns i vilken ambition gör man bättre i att skjuta upp ett år.
Resultatet av ambitionstestet är en bild av beredskap vid en given tidpunkt, uppbyggd av svar som är så bra som kunskapen hos de människor som ger dem. Saknas den kunskapen inom en av de åtta dimensionerna, saknas den också i resultatet. Testet berättar inte vad som kommer att hända; det berättar var antagandena finns som först måste prövas innan ett mål realistiskt kan kallas ett mål.
Frågan om vilket arbete i detta specifika företag som verkligen kan förflyttas till AI, med mänsklig tillsyn eller utan, besvaras uppgift för uppgift av FTE TO AI:s arbetsscan.
Den kostnadsfria beredskapskontrollen består av åtta korta frågor, en per dimension, och ger en bild av var organisationen ligger längst fram och minst långt fram. Det fullständiga ambitionstestet, med de fyra lagren, de fem confidence gates och återöversättningen till roller och beslutsrätter, är under uppbyggnad.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.