O echipă de conducere care decide că AI va prelua o parte din muncă discută rareori despre aceeași condiție. Un director înțelege prin asta că tehnologia este pregătită. Altul înțelege că oamenii care trebuie să exercite supravegherea sunt și ei cu adevărat împuterniciți să respingă ceva. Această diferență devine de obicei vizibilă abia atunci când proiectul se blochează, iar atunci este costisitor să te întorci.
În anumite părți ale companiei se schimbă deja ceva. O sarcină care anul trecut era în întregime muncă umană este anul acesta realizată parțial de AI, cu o persoană care aprobă sau respinge și oferă un motiv pentru asta. În altă parte a aceleiași organizații, același tip de sarcină rămâne în întregime muncă umană, nu pentru că nu ar fi posibil altfel, ci pentru că nimeni nu a stabilit cine are dreptul de a respinge. Această diferență nu ține de tehnologie. Ține de cine este desemnat, cine poate escalada și cine are voie să oprească rezultatul.
Companiile la care acest lucru funcționează deja nu au ajuns acolo de obicei din întâmplare. Ele au stabilit undeva ce rol poate lua ce decizie atunci când AI livrează un rezultat. Companiile la care acest lucru nu funcționează încă au adesea formulată o ambiție, dar nu au desemnat pe nimeni responsabil pentru momentul în care lucrurile merg prost.
Testul de ambiție nu începe cu tehnologia, ci cu limbajul. O conducere spune "vrem ca AI să preia prima linie de contact cu clienții" și înțelege prin asta patru lucruri diferite deodată: o viziune pe termen mai lung, o stare intermediară considerată acceptabilă, un obiectiv concret pentru anul următor și starea în care acel obiectiv trebuie atins. Atât timp cât aceste patru straturi nu sunt denumite separat, conducerea vorbește pe lângă subiect fără ca cineva să-și dea seama. Diferența dintre o ambiție și un obiectiv este adesea subestimată, iar care este diferența dintre un obiectiv și o ambiție arată de ce această confuzie nu este doar semantică.
Testul măsoară gradul de pregătire pe opt dimensiuni, de la infrastructura tehnică până la dreptul de decizie, și prin cinci porți de încredere (confidence gates) care se succed. Acest lucru nu produce un scor pe care îl pui pe un dashboard și apoi îl uiți. Un rezultat al testului spune ceva despre unde se află organizația acum, nu despre unde va fi peste un an, și cu siguranță nu despre dacă ambiția este fezabilă independent de oamenii care trebuie să o execute. Dacă una dintre cele opt dimensiuni nu este suficient de bine cunoscută — de exemplu pentru că nimeni nu știe cât de matură este infrastructura de date — atunci rezultatul pe acel punct este o presupunere, nu o măsurătoare. Acest lucru este marcat separat în test, și este motivul pentru care de ce gradul de pregătire nu este o cifră, ci o serie de întrebări are o pagină separată: o singură cifră sugerează o precizie pe care datele subiacente adesea nu o au.
Mai mult, metoda nu poate spune ce ar trebui să se întâmple cu oamenii a căror muncă se schimbă. Aceasta este o decizie a angajatorului, cu propriile cerințe legale la care angajatorul este obligat. Testul furnizează fapte despre ce muncă se poate probabil transfera și în ce condiții; ceea ce face o organizație cu asta în privința personalului nu intră în sfera a ceea ce evaluează această metodă.
O ambiție care pe hârtie este fezabilă se blochează din trei motive, și niciunul dintre cele trei nu ține de tehnologia AI în sine.
În primul rând, inițiativa rămâne la departamentul care gestionează tehnologia, în timp ce drepturile de decizie necesare pentru a transfera efectiv munca se află la un alt departament. Cum se poate recunoaște și depăși acest decalaj este detaliat în cum evitați ca un proiect AI să rămână blocat la departamentul IT.
În al doilea rând, ambiția este fezabilă din punct de vedere tehnic și operațional, dar cerințele de conformitate nu au fost incluse în planificare. Un obiectiv care deja funcționează pe teren se poate totuși opri pentru că un organism de supraveghere sau o funcție internă de audit nu a aprobat încă un cadru. Ce se poate face în privința asta înainte ca proiectul să eșueze acolo este descris în ce faceți dacă ambiția este posibilă, dar conformitatea nu.
În al treilea rând, obiectivele departamentelor se contracarează reciproc fără ca cineva să lege asta de ambiție. Un departament este evaluat pe baza timpului de execuție, altul pe baza marjei de eroare, iar o aplicație AI care servește unul dintre ele subminează pe celălalt. Cum se poate face vizibil acest conflict înainte să încetinească implementarea este descris în ce faceți dacă obiectivele departamentelor se contracarează reciproc.
O parte din rezultatul testului este uneori că o ambiție ar face bine să mai aștepte un an, nu pentru că tehnologia lipsește, ci pentru că una dintre cele opt dimensiuni — adesea dreptul de decizie sau calitatea datelor — trebuie mai întâi să crească odată cu restul. Aceasta nu este o respingere a ambiției, este o cronologie potrivită cu ceea ce organizația poate susține în acest moment. Ce semnale indică acest lucru este descris în ce ambiție ar fi mai bine să amânați cu un an.
Rezultatul testului de ambiție este o imagine a gradului de pregătire la un moment dat, construită din răspunsuri care sunt la fel de bune ca și cunoștințele oamenilor care le oferă. Dacă aceste cunoștințe lipsesc pe una dintre cele opt dimensiuni, atunci ele lipsesc și din rezultat. Testul nu spune ce se va întâmpla; el spune unde se află presupunerile care trebuie mai întâi verificate înainte ca un obiectiv să poată fi numit în mod realist un obiectiv.
Întrebarea ce muncă din această companie specifică se poate transfera efectiv către AI, cu sau fără supraveghere umană, primește răspuns pentru fiecare sarcină în parte prin scanarea muncii realizată de FTE TO AI.
Verificarea gratuită a gradului de pregătire constă din opt întrebări scurte, câte una pentru fiecare dimensiune, și oferă o imagine a punctelor în care organizația este cel mai avansată și cel mai puțin avansată. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi, cele cinci porți de încredere și traducerea înapoi în roluri și drepturi de decizie, este în curs de dezvoltare.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.