Direkcija, kas nosaka ambīciju trim gadiem, dara divas lietas vienlaicīgi. Tā pasaka, kur uzņēmumam vajadzētu būt, un tā sadala šo mērķi laikā. Pirmais ir izvēle. Otrais ir aplēse, un šī aplēse ir mazāk stabila, nekā liekas domāt no lielākās daļas gada plānu.
Trīs gadu plāns parasti ir svītra pāri apļa diagrammai: šogad trīsdesmit procenti, nākamgad sešdesmit, trešajā gadā gatavs. Šī sadale pasaka kaut ko par ambīciju un nepasaka nekā par gatavību. Uzdevums, kas šogad iekļauts plānā, var pārvietoties tikai tad, ja organizācija tajā brīdī spēj to, kas tam nepieciešams: dati, kas ir korekti, process, kuru var sadalīt soļos, cilvēki, kas spēj novērtēt rezultātu. Ja kāds no šiem priekšnoteikumiem nav izpildīts, datums pārvietojas pats no sevis, vai organizācija ziedo kvalitāti, lai datumu ievērotu.
Tāpēc ambīcijas tests sadala ambīciju nevis laika periodos, bet slāņos: vīzija, šīs vīzijas pārvēršana iemeslā rīkoties tagad (vision state), konkrētais mērķis (target) un stāvoklis, kurā organizācija spēj šo mērķi realizēt (target state). Starp šiem slāņiem ir vieta šaubām, un šī vieta ir funkcionāla. Tā parāda, kura ambīcijas daļa ir izvēle un kura – minējums.
Iemesls, kāpēc trīs gadu plānošana ir spiedienā, nav abstrakts. Daļā darba jau tagad notiek tas, kas trīs gadus atpakaļ šķita tālā nākotne: uzdevumi, kurus AI pilnībā izpilda pats, uzdevumi, kurus AI sagatavo un kur cilvēks apstiprina vai noraida ar pamatojumu, un uzdevumi, kas paliek cilvēku darbs, jo spriedumu, kontekstu vai atbildību nevar nodot tālāk. Šī atšķirība nenotiek vienādā tempā visos uzņēmumos. Vienā uzņēmumā ir nodaļa, kurā šī pārvietošanās jau notikusi, kamēr cita nodaļa tajā pašā uzņēmumā vēl strādā pilnīgi pēc vecā modeļa.
Kas izskaidro šo atšķirību? Ne nozare, ne uzņēmuma lielums, bet gan darba pamatgatavība. Nodaļa ar noteiktiem procesiem, lietojamiem datiem un skaidriem lēmumu noteikumiem var uzdevumus pārvietot ātrāk nekā nodaļa, kurā zināšanas glabājas galvās un lēmumi balstās uz pieredzi. Direkcija, kas nosaka trīs gadu ambīciju, nezinot šo atšķirību, faktiski plāno akli: tā nezina, kurš organizācijas slānis ir gatavs un kuram slānim vēl nepieciešams gads, lai tur nokļūtu.
Lai to padarītu redzamu, ambīcijas tests pārbauda gatavību astoņās dimensijās: tostarp process, dati, lēmumu pieņemšanas tiesības, un tas, cik lielā mērā cilvēki zina, ko no viņiem sagaida, kad uzdevums mainās. Organizācija var uzrādīt augstu rezultātu datu dimensijā un vāju lēmumu pieņemšanas tiesību dimensijā, kas nozīmē, ka darbs tehniski ir gatavs pārvietošanai, bet nevienam nav mandāta šo pārvietošanos apstiprināt vai noraidīt. Tieši šāda veida spriedzi atklāj atšķirība starp gatavu būšanu un entuziastisku būšanu: direkcijas komanda var pilnībā stāvēt par ambīciju un tomēr trūkt tai iespēju (capability) to realizēt.
Astoņas dimensijas tiek pārbaudītas pa piecām confidence gates: brīžiem, kad ambīcijas tests nesaka "jā, tas izdosies", bet "šeit pārliecība ir pietiekami liela, lai turpinātu" vai "šeit trūkst pierādījumu, un turpināšana ir minējums". Tā ir apzināta izvēle. Instruments, kas uz katru jautājumu dod atbildi, aizsedz neskaidrību, nevis to parāda. Kam kāda dimensija jau ilgāku laiku iestrēgst tajā pašā vietā, norādes uz iemeslu atrodamas kas jādara ar dimensiju, kas gadiem iestrēgusi.
Gatavības rezultāts uz papīra nemaina nekā darba vietā. Tāpēc ambīcijas tests pārvērš rezultātu iespējās (capabilities): ko lomai jāspēj darīt un kam ir lēmumu pieņemšanas tiesības apstiprināt vai noraidīt AI iegūto rezultātu. Bez šī tulkojuma ambīcija paliek vēlējums, kā izriet arī no kāpēc AI ambīcija bez capability paliek vēlējums. Trīs gadu plāns, kurā minēti gadi, bet nav minētas lomas, ir nodomu deklarācija ar termiņu.
Tas skar jutīgu punktu, tāpēc precizējums: ambīcijas tests kartē iespējas (capability) un gatavību, ne personāla lēmumus. Ko darba devējs dara ar secinājumu, ka uzdevumam ilgtermiņā nepieciešams mazāk cilvēkstundu, ir pakļauts pašu likumā noteiktajām prasībām attiecībā uz darba nosacījumiem un līdzdalību. Tests dod faktu kopu; lēmums pieder citur.
Pēdējā sarežģītība: daudzas direkcijas komandas sadala ambīciju trīs gados, kamēr nodaļas savā starpā jau iet dažādos virzienos. Ja mārketings izaugsmi definē kā vairāk leadu, bet finanses izaugsmi definē kā lielāku peļņu no klienta, tad katrs trīs gadu plāns virza organizāciju citā virzienā, kas sīkāk izklāstīts kas jādara, kad nodaļu mērķi viens otram traucē. Bieži iemesls slēpjas dziļāk, tieši valodā: viens un tas pats vārds ar citu nozīmi katrā nodaļā, kā lasāms kāpēc cilvēki ar vieniem un tiem pašiem vārdiem domā dažādas lietas. Šo spriedzi var atpazīt, pirms plāns iestrēgst, izmantojot pazīmes no kā atpazīt ambīciju, ko jūsu organizācija nespēj realizēt.
Pamatjautājums, kas slēpjas ikvienā trīs gadu plānā, galu galā ir vienkārši formulējams, lai gan atbilde uz to nav vienkārša: kuru darbu šajā uzņēmumā AI patiešām var pārņemt, kurai daļai nepieciešama uzraudzība un kura daļa paliek cilvēku darbs. Šis jautājums tiek atbildēts uzdevumu līmenī ar FTE TO AI darba skenēšanu (werkscan).
Trīs gadu plānam nav nepieciešams gaidīt pilnīgu noteiktību, bet tas iegūst vērtību, tiklīdz jūs zināt, kuru dimensiju esat aizveduši tālāk un kura dimensija atpaliek. FTE TO AI bezmaksas gatavības pārbaude uzdod astoņus īsus jautājumus, vienu par katru dimensiju, un dod priekšstatu par to, kur jūsu organizācija ir tālāk un kur – vēl nē. Pilnais ambīcijas tests, ar četriem slāņiem un piecām confidence gates, ir izstrādes procesā.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.