Organizācija mainās tik ātri, cik to atļauj vislēnākais no četriem slāņiem starp vīziju un izpildi: vīzija, vīzijas stāvoklis (vision state), mērķis un mērķa stāvoklis (target state). Nevis ambīcija nosaka tempu, bet tas, cik ātri šī ambīcija ļaujas pārtulkota tajā, ko cilvēki rīkojas jau rīt citādi.
Lielākā daļa direkciju to nenovērtē par zemu, jo tās būtu naivas, bet tāpēc, ka tās vērtē pārmaiņas vienā slānī: paziņojumā. Tas var būt gatavs nedēļas laikā. Pārējais process — no nodoma līdz izmantojamam modelim — strukturāli aizņem ilgāku laiku, un šo atšķirību var padarīt mērāmu, nevis vienkārši sajustu.
Organizācijas ar 50 līdz 300 darbiniekiem direkcija bieži nolemj par kursa maiņu ceturkšņa laikā. Vīzija ir uz papīra, MT ir pārliecināts, jaunumu vēstule ir nosūtīta. Tas rada pārmaiņu sajūtu, bet tas ir augšējais slānis: vīzija. Vīzijas stāvoklis (vision state) — kā šī vīzija pārtulkojas konkrētā organizācijas priekšstatā par diviem gadiem — tobrīd vēl bieži pilnībā trūkst. Bez šī starpsoļa paziņojums paliek nodoms, un nodomi neko nemaina plānošanas procesā, klienta sarunā vai ražošanas procedūrā.
Patiesu pārmaiņu tempu nosaka tas, cik ātri target state kļūst konkrēts: kuras darba metodes, lomas un lēmumi izskatīsies citādi, tiklīdz jaunais kurss ir spēkā. Šis ir slānis, kurā rodas visvairāk kavēšanās, ne tāpēc, ka cilvēki vilcinās, bet tāpēc, ka nav fiksēts, kas tieši mainās. Organizācija, kas apgalvo "mēs kļūstam klientorientētāki", ir vīzija. Organizācija, kas zina, ka tas nozīmē, ka apkalpošanas komanda turpmāk pati var noteikt cenu vienošanās noteiktā diapazonā, ir target state. Pirmo var nolemt pēcpusdienas laikā. Otrais prasa pārbaudi par to, ko tas nozīmē pilnvarām, sistēmām un vērtēšanai — un tieši tur dubultā pārbaude astoņās dimensijās parāda savu vērtību: nevis lai kavētu ambīciju, bet lai parādītu, kurā dimensijā pārtulkojums vēl trūkst.
Direkcijas, kas informē visu organizāciju tikai pēc tam, kad target state jau ir fiksēts, zaudē laiku citā vietā: akceptēšanā. Ambīcijas kārta, kurā organizācija domā līdzi, pirms target state tiek fiksēts, sākumā prasa vairāk laika, bet ietaupa laiku, kas citādi tiek tērēts pretestībai, pārinterpretācijai un atsevišķām sarunām pēc tam. Tas ir arī tas, kur kā iesaistīt darba grīdu stratēģijā bez bezgalīgām apspriedēm kļūst nozīmīgs: iesaistes organizēšana, nepārvēršot pašu procesu par kavēšanos, kuru vēlējāties novērst.
Vidēja lieluma ražošanas uzņēmums, kas vēlējās ieņemt jaunu tirgus pozīciju, to pamanīja tieši: MT bija pārliecināts pāris nedēļu laikā, bet operacionālais slānis trīs mēnešus vēlāk vēl nesaprata, kādus lēmumus tas tagad pats varēja pieņemt. Šie trīs mēneši nebija pretestība — tā bija sprauga starp vīziju un target state, kuru neviens nebija pamanījis, jo nebija fiksētas pārbaudes.
Organizācija, kas pārmaiņu īsteno pārāk ātri, neizieta cauri piecām confidence gates, parasti aizkavējas nevis sākumā, bet trešajā vai ceturtajā solī: mirklī, kad izrādās, ka nepieciešamo spēju (capabilities) nav, vai ka sistēmas neatbalsta jauno darba metodi. Katra izlaista gate vēlāk atgriežas kā labošanas darbs, un labošanas darbs vienmēr ir lēnāks, nekā sākotnējais solis būtu bijis. Kas šajā punktā bieži trūkst, ir redzams kādas spējas manai organizācijai ir nepieciešamas šai ambīcijai: nevis jautājums, vai ambīcija ir laba, bet vai organizācijai ir prasmes un kapacitāte to izpildīt plānotajā tempā.
Pārmaiņu ātrumu var novērtēt nevis tikai pēc fakta. Ceļā ir signāli, kas rāda, vai pārmaiņas iesakņojas vai apstājas, aprakstīti kādi ir agrīni signāli, ka pārmaiņas iesakņojas, un šie signāli bieži ir redzami agrāk, nekā direkcija sagaida — dažreiz jau pāris nedēļu laikā pēc pirmā soļa target state.
Jautājums "cik ātri mēs varam mainīties" patiesībā ir jautājums "kuru slāni mēs vēl neesam padarījuši konkrētu". Sešu jautājumu tests par četriem slāņiem, vai jūsu vīzija ir vadāma, pāris minūtēs parāda, kur kavēšanās, iespējams, radīsies, pirms process pats šo kavēšanos izraisa.
Nākamais solis pēc testa ir pārtulkojums spējās (capabilities): kādas lomas un uzdevumus target state prasa, papildus tam, kas kapacitātes un prasmju ziņā jau šodien ir pieejams. Šī atšķirība stundās — starp to, ko prasa jaunais kurss, un to, ko organizācija spēj sniegt tagad — ir izklāstīta darba skenējumā (werkscan) vietnē ftetoai.com.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.