Juhtkond, kes arutab ambitsiooni, esitab tavaliselt üht kahest küsimusest, ilma et oleks selge, kumba. Esimene on: kas me tahame seda? Teine on: kas me suudame seda? Entusiasm vastab esimesele küsimusele. Valmisolek vastab teisele. Probleem tekib siis, kui positiivset vastust esimesele küsimusele loetakse positiivse vastusena teisele. See juhtub sagedamini, kui juhtkonnad mõistavad, sest nõusolek koosolekul tundub edasiminekuna, samas kui aluseks olevat suutlikkust pole veel kindlaks tehtud.
Valmisolek ei ole tunne. See on hulk kindlakstehtavaid fakte: kas on olemas keegi, kellel on otsustusõigus ülesande tegelikuks ümbertõstmiseks, kas on olemas keegi, kes suudab hinnata AI-töö väljundit vigade osas, kas on eraldatud aeg, et õppida vahet tegema hea ja ebapiisava tulemuse vahel. Kus need faktid puuduvad, ei muuda entusiasm tulemust.
Põhjus, miks see eristus on praegu asjakohane, ja kümme aastat tagasi vähem, on viis, kuidas AI tööd üle võtab. See ei toimu ühe tervikuna, vaid kolme tüüpi tulemustena, mis läbivad iga ambitsiooni: ülesanded, mida AI suudab iseseisvalt täita, ülesanded, mida AI saab ette valmistada koos inimese heakskiidu või tagasilükkamisega põhjendatud alusel, ning ülesanded, mis jäävad inimtööks. Ambitsioon, mis ütleb "me rakendame AI-d X jaoks", eeldab, et organisatsioon suudab neid kolme kategooriat X piires juba eristada. Praktikas pole seda eristust sageli veel tehtud, mistõttu ambitsioon on paberil olemas enne, kui on selge, milline osa tööst on tegelikult ümbertõstetav.
See erineb ettevõtete vahel tugevalt, ja mitte juhuslikult. Kus AI väljundi järelevalve on juba korraldatud — keegi, kes saab põhjendatult tagasi lükata, kokkulepitud piir selle vahel, mis läheb automaatselt edasi ja mis ootab kontrolli —, seal liigub töö nähtavalt ümber. Kus see korraldus puudub, jääb ambitsioon kavatsuseks, olenemata sellest, kui palju eelarvet või tähelepanu see saab. Erinevus ei seisne seega mitte muutumissoovis, vaid selles, mis on juba olemas, et muutust kanda.
Ambitsioonitest jäädvustab ambitsiooni neljas kihis: visioon, seisund, mida visioon eeldab, konkreetne sihtmärk ning seisund, mida see sihtmärk eeldab. Neid nelja kihti hinnatakse kaheksa valmisoleku mõõtme alusel ja viie usalduslüüsi kaudu. Tulemus on tagasitõlge rollidesse ja otsustusõigustesse: kes peab midagi suutma ja kes suudab seda juba praegu.
Sellega kaasnevad kaks piirangut, mida tuleb ausalt nimetada. Esiteks: test mõõdab valmisolekut täitmise hetkel, mitte tahet ega võimet muutuda. Organisatsioon võib täna madalalt hinnata ja kolme kuu pärast kõrgemalt, kui puuduv suutlikkus on üles ehitatud. Test on hetktõmmis, mitte ennustus. Teiseks: mõnel mõõtmel on hinnang definitsiooni poolest ebakindel, eriti kui valmisolek sõltub millestki, mida pole veel testitud — näiteks otsustusõigus, mis eksisteerib paberil, kuid mida pole kunagi kasutatud. Seal annab test viite, mitte garantii, ja seda ka nii kajastatakse.
Lisaks ei ütle tulemus midagi, kui need neli kihti ise ei ühti — kui visioon eeldab midagi muud kui sihtmärk, mille poole liigutakse. Sellisel juhul mõõdab test valmisolekut, mis kuulub teistsuguse ambitsiooni juurde kui see, mida juhtkond arvab arutavat. Kuidas te seda vastuolu ambitsioonitasemete vahel ära tunnete, on kirjeldatud siin: märgid, et ambitsioon ületab organisatsiooni võimekust.
Kui kaheksa mõõdet on eraldi vaadeldavad, selgub sageli, et need ei ole võrdsel tasemel. Üks on kaugele arenenud, teine peaaegu puutumata. See tekitab järgküsimuse, millele test ise ei anna automaatselt vastust: millises järjekorras te sellega tegelete, kui mahajäänud mõõtmeid ei ole üks, vaid kolm? See kaalutlus on lahti kirjutatud siin: järjekord mitme mahajäänud mõõtme puhul. Ja kuna paberil olev tulemus ei ole veel tõend, et midagi on tegelikult ette võetud, on eristus parendusplaani ja tegelikult saavutatud tulemuse vahel eraldi küsimus, mida käsitletakse siin: kuidas teha kindlaks, kas parendus on tegelikult ellu viidud.
Aluseks olevale küsimusele, mida enamik juhtkondi tegelikult esitab — milline töö selles ettevõttes on tegelikult AI poolt ülevõetav — ei anna vastust ambitsioonitest, vaid FTE TO AI töövoo-skaneering, mis teeb selle kindlaks ülesandehaaval.
Seal, kus see puudutab seda, kes millist tööd edasi teeb, kehtib: otsused üksikute ametikohtade või lepingute kohta jäävad väljapoole seda, mida see test kindlaks teeb, ja väljapoole seda, mida siin soovitatakse; nende jaoks kehtivad omaette seadusest tulenevad nõuded.
Täielik ambitsioonitest, koos nelja kihi ja kaheksa mõõtmega, on ehitamisel. See, mis on juba praegu saadaval, on tasuta valmisoleku kontroll kaheksa lühikese küsimusega, üks mõõtme kohta, mis annab mõne minutiga pildi sellest, kus teie organisatsioon on kõige kaugemal ja kus kõige vähem. See pilt ei asenda testi ega otsust, kuid see teeb esimest korda konkreetseks vahe tahtmise ja suutmise vahel — ja see on sageli ainus, mida juhtkond vajab, et esitada järgmine küsimus teravamalt.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.