Juhatus, kes seab kolmeaastase ambitsiooni, teeb kaht asja korraga. Ta väljendab, kus ettevõte peab olema, ja ta jaotab selle eesmärgi ajas. Esimene on valik. Teine on hinnang, ja see hinnang on vähem kindel, kui enamik aastaplaane laseb arvata.
Kolmeaastane plaan koosneb enamasti joonest läbi sektordiagrammi: sel aastal kolmkümmend protsenti, järgmisel kuuskümmend, kolmandal aastal valmis. See jaotus ütleb midagi ambitsiooni kohta ja mitte midagi valmisoleku kohta. Ülesanne, mis sel aastal on planeeritud, saab nihkuda ainult siis, kui organisatsioon suudab sel hetkel seda, mida selleks vaja on: andmed, mis klapivad, protsess, mille saab lahti võtta sammudeks, inimesed, kes suudavad tulemust hinnata. Kui üks neist tingimustest puudub, nihkub tähtaeg iseenesest, või ettevõte teeb tähtaja täitmiseks kvaliteedis järeleandmisi.
Ambitsioonitest ei jaota seetõttu ambitsiooni ajaperioodideks, vaid kihtideks: visioon, selle visiooni tõlgendus ajendiks praegu liikuda (vision state), konkreetne eesmärk (target) ja seisund, milles organisatsioon suudab selle eesmärgiga toime tulla (target state). Nende kihtide vahel on ruumi kahtluseks, ja see ruum on funktsionaalne. See näitab, milline osa ambitsioonist on valik ja milline osa on riskiga otsus.
Põhjus, miks kolmeaastane planeerimine on surve all, ei ole abstraktne. Osades töölõikudes toimub juba täna see, mis kolm aastat tagasi tundus veel tulevikuna: ülesanded, mida AI täidab iseseisvalt, ülesanded, mida AI valmistab ette ja mille juures inimene kiidab heaks või lükkab tagasi põhjendusega, ning ülesanded, mis jäävad inimtööks, sest otsustusvõimet, konteksti või vastutust ei saa üle anda. See vahe ei kulge ettevõtete lõikes ühtemoodi. Ühel ettevõttel on osakond, kus see nihe on juba toimunud, samas kui teine osakond samas ettevõttes töötab veel täielikult vanaviisi.
Mis seda erinevust selgitab? Mitte sektor ega ettevõtte suurus, vaid aluseks oleva töö valmisolek. Osakond, kus on fikseeritud protsessid, kasutuskõlblikud andmed ja selged otsustusreeglid, suudab ülesandeid kiiremini üle viia kui osakond, kus teadmised on inimeste peades ja otsused toetuvad kogemusele. Juhatus, kes seab kolmeaastase ambitsiooni seda erinevust tundmata, planeerib tegelikult pimesi: ta ei tea, milline organisatsiooni kiht on valmis ja milline kiht vajab veel aastat, et sinnamaale jõuda.
Selle nähtavaks tegemiseks hindab ambitsioonitest valmisolekut kaheksa mõõtme lõikes: muu hulgas protsess, andmed, otsustusõigus ja määr, mil määral inimesed teavad, mida neilt oodatakse, kui ülesanne muutub. Organisatsioon võib saada kõrge hinnangu andmete osas ja madala otsustusõiguse osas, mis tähendab, et töö on tehniliselt valmis üle minema, kuid kellelgi ei ole mandaati seda nihet heaks kiita või tagasi lükata. See on täpselt seda tüüpi pinge, mille toob esile erinevus valmisoleku ja entusiasmi vahel: juhtkond võib ambitsiooni täielikult toetada ja siiski puudub tal võimekus seda ellu viia.
Kaheksat mõõdet hinnatakse viie kindlustunde värava (confidence gates) kaudu: hetked, mil ambitsioonitest ei ütle "jah, see õnnestub", vaid "siin on kindlus piisavalt suur, et jätkata" või "siin puuduvad tõendid, ja edasiminek on riskiga otsus". See on teadlik valik. Vahend, mis annab igale küsimusele vastuse, varjab ebakindlust, selle asemel et seda näidata. Kui mõõde on pikemat aega samas kohas kinni jäänud, leiab põhjuse kohta viiteid teemast mida teha mõõtmega, mis on aastaid kinni jäänud.
Paberil olev valmisoleku hinnang ei muuda midagi töökohal. Seetõttu tõlgib ambitsioonitest tulemuse tagasi võimekusteks: mida peab roll suutma ja kellel on otsustusõigus AI tulemuse heakskiitmiseks või tagasisaatmiseks. Ilma selle tõlketa jääb ambitsioon soovunelmaks, nagu selgub ka teemast miks AI-ambitsioon ilma võimekuseta jääb soovunelmaks. Kolmeaastane plaan, kus on küll aastaarvud, kuid mitte rollid, on tähtajaga kavatsusavaldus.
See puudutab tundlikku kohta ja seetõttu üks täpsustus: ambitsioonitest kaardistab võimekuse ja valmisoleku, mitte personaliotsuseid. See, mida tööandja teeb tulemusega, et ülesanne vajab pikemas perspektiivis vähem inimtunde, kuulub tema enda seaduslike töötingimuste ja kaasotsustamise nõuete alla. Test annab faktipildi; otsus tehakse mujal.
Viimane keerukus: paljud juhatused jaotavad ambitsiooni kolme aasta peale, samal ajal kui osakonnad ei järgi juba niigi sama teed. Kui turundus defineerib kasvu kui rohkem müügivihjeid ja finants defineerib kasvu kui suuremat marginaali kliendi kohta, siis tõmbab iga kolmeaastane plaan organisatsiooni erinevas suunas, mida on lahti seletatud teemas mida teha, kui osakondade eesmärgid töötavad üksteisele vastu. Tihti on põhjus sügavamal, nimelt keeles: sama sõna erineva tähendusega osakonniti, nagu on kirjeldatud teemas miks inimesed mõtlevad samade sõnadega erinevaid asju. Selle pinge saab ära tunda enne, kui plaan kinni jookseb, kasutades signaale teemast kuidas ära tunda ambitsiooni, millega teie organisatsioon toime ei tule.
Iga kolmeaastase plaani aluseks olev küsimus on lõpuks lihtne sõnastada, kuigi sellele ei ole lihtne vastata: milline töö selles ettevõttes on tegelikult AI-le üle antav, milline osa vajab järelevalvet ja milline osa jääb inimtööks. Sellele küsimusele vastatakse ülesandehaaval FTE TO AI töö-skaneeringu abil.
Kolmeaastane plaan ei pea ootama täielikku kindlust, kuid võidab väärtuses niipea, kui teate, milline mõõde on kõige kaugemale jõudnud ja milline mõõde jääb maha. FTE TO AI tasuta valmisoleku kontroll esitab kaheksa lühikest küsimust, ühe iga mõõtme kohta, ja annab ülevaate sellest, kus teie organisatsioon on kõige kaugemal ja kus mitte veel. Täielik ambitsioonitest, koos nelja kihi ja viie kindlustunde väravaga, on valmimisel.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.