Juhtkond sõnastab ambitsiooni: AI võtab osa tööst üle, inimesed teevad oma ajaga midagi muud. Lause kõlab lihtsalt. Selle taga peituv aga mitte. Ambitsioon on väide tuleviku kohta. Võimekus on väide selle kohta, mida organisatsioon täna suudab. Nende kahe vahel on erinevus, mida harva sõnastatakse, ja just seal jookseb enamik asju kinni. Mitte sellepärast, et ambitsioon oleks vale, vaid sellepärast, et keegi pole kirja pannud, mis peab kus paigas olema, enne kui ambitsioon on midagi enamat kui soovunelm.
Ambitsioonitest paneb ambitsioonid seetõttu kirja neljas kihis: visioon, sellele vastav vision state, target ja target state, mis muudab konkreetseks, millal target on saavutatud. Neid nelja kihti hinnatakse valmiduse osas kaheksas dimensioonis, viie confidence gate'iga, mis näitavad, kui kindel üks tulemus on. Lõpus järgneb võimekuse tagasitõlge: millised rollid ja otsustusõigused on vajalikud, et ambitsiooni tegelikult kanda. See on teistsugune vestlus kui vestlus ambitsioonist endast, ja just see vestlus jäetakse enamasti vahele.
AI võtab tööd üle. Mitte prognoosina, vaid millegina, mis toimub juba täna osaliselt. Kolm kategooriat läbivad iga tööprotsessi: ülesanded, mida AI juba suudab üle võtta, ülesanded, mis võetakse osaliselt üle koos inimjärelevalvega, mis kiidab heaks või lükkab tagasi põhjendusega, ja ülesanded, mis jäävad inimtööks. Ühes ettevõttes on see jaotus juba selgelt kaardistatud ja organisatsioon töötab sellega. Teises ettevõttes eksisteerib ambitsioon ainult paberil, samal ajal kui keegi ei oska öelda, millised ülesanded millisesse kategooriasse kuuluvad.
See erinevus ei tule juhuslikult. See tuleb valmidusest. Organisatsioon, kes teab, millised otsused vajavad järelevalvet ja kes tohib seda järelevalvet anda, saab tööd ümber suunata niipea, kui tehnoloogia seda võimaldab. Organisatsioon, kes seda ei tea, jääb ambitsiooni juurde pidama, isegi kui tehnoloogia on juba valmis. Mis vahe on valmis olemisel ja entusiastlik olemisel näitab, kust see erinevus tuleb ja miks entusiasm ei ennusta täitmist.
Ambitsioonitest on hinnang, mitte tagantjärele mõõtmine. See väärib mainimist ka sellel lehel. Confidence gate näitab, kui kindel üks tulemus on, mitte seda, et tulemus on tõene. Dimensiooni puhul, kus on vähe teavet saadaval, jääb tulemus ebakindlaks, ja seda näidatakse selle asemel, et see peita. Madal confidence ühel dimensioonil ei tähenda, et organisatsioon ei ole valmis; see tähendab, et selle kohta pole piisavalt teada, et midagi öelda. See on teistsugune signaal ja see nõuab teistsugust jätku: kõigepealt rohkem teavet hankida, mitte kohe kurssi muuta.
Samuti on piir sellel, mida test saab öelda järjekorra kohta. Kui mitu dimensiooni jäävad korraga maha, ei ole küsimus selles, milline dimensioon saab halvima tulemuse, vaid millised sõltuvused määravad, mis peab kõigepealt paigas olema. Millist järjekorda järgida, kui kolm dimensiooni jäävad korraga maha käsitleb seda põhjalikumalt, sest tulemus ilma järjekorra loogikata annab vähe.
Ja test ei ütle midagi selle kohta, kas varasem meede on ka tegelikult juurdunud. Valmidusskoor, mis paranes kolm kuud tagasi, võib vahepeal olla uuesti langenud, ilma et keegi seda märkaks, kui pole uuesti mõõdetud. Kuidas mõõta, kas parandus on tegelikult juurdunud kirjeldab, miks üks mõõtmine ei anna kunagi tervikpilti.
On olukordi, kus ambitsioonitest ei anna sisukat vastust. Kui ambitsiooni neli kihti ei ole omavahel kooskõlas — kui visioon lubab midagi muud kui target state konkreetseks muudab — siis testib meetod vastuolu ja tulemus peegeldab seda vastuolu, mitte tegelikku valmidust. Kui juhtkond tõlgendab kaheksat dimensiooni erinevalt, tekib skoor, mis pole sisemiselt võrreldav. Test eeldab teatud määral ühist arusaama eelnevalt; ilma selleta mõõdab see peamiselt segadust. Kuidas viia oma juhtkond ühisele arusaamisele käsitleb seda, mida on selleks vaja, enne kui test midagi annab.
Võimekuse tagasitõlkel on sarnane piir. Rollid ja otsustusõigused, mis paberil paika peavad, ei ütle midagi selle kohta, kas need ka praktikas nii toimivad. See selgub alles siis, kui töö tegelikult nihkub, mitte siis, kui skeem heaks kiidetakse.
Ambitsioonitesti tulemused ütlevad midagi tööprotsesside ja otsustusstruktuuride valmiduse kohta, mitte üksikute töötajate kohta. Kus tulemus puudutab personaliotsuseid, kehtivad nende jaoks omaette seadusest tulenevad nõuded; neid siin ei käsitleta ja test ei ole loodud nende põhjendamiseks. Test ei anna ka garantiid, et ülesanne tegelikult AI poolt üle võetakse: see sõltub tehnoloogiast, järelevalvest, sellest, mida organisatsioon tegelikult üles ehitab. Aluseks olevale küsimusele — milline töö selles ettevõttes on tegelikult AI poolt üle võetav — vastatakse iga ülesande kohta eraldi FTE TO AI töövaldkonna skaneeringuga, sõltumatult ambitsioonitestist endast.
Kes soovib teada, kus oma organisatsioon seisab, ei alusta täieliku testiga, mis on veel ehitamisel. Olemas on tasuta valmidusekontroll: kaheksa lühikest küsimust, üks iga dimensiooni kohta, mis annavad pildi sellest, kus organisatsioon on kõige kaugemal ja kus kõige vähem kaugel. See pilt on esmane näitaja, mitte lõplik otsus, ja just seetõttu sobiv lähtepunkt vestluseks, mida muidu ei peetaks. Kes soovib kõigepealt teada, kuidas ära tunda, et ambitsioon käib organisatsioonile üle jõu, leiab selleks lähtepunkte lehelt kuidas tunda ära ambitsioon, mis teie organisatsioonile üle jõu käib.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.