Üks kiht välja. Vähem juhtimist, rohkem iseseisvust töö tegemise tasandil. Lühemad liinid nende vahel, kes tööd teevad, ja nende vahel, kes otsustavad. See kõlab kui organisatsioonistruktuuri küsimus, ja seda see ka on, kuid tänapäeval on see samuti midagi muud: suur osa tööst, mida keskastme juhtimiskiht täna teeb, koosneb ülesannetest, mille AI osaliselt või suures osas üle võtab. Aruannete koostamine, edenemise jälgimine, kõrvalekaldumiste märkamine, esmaste valikute esitamine. Kui need ülesanded nihkuvad, muutub see, mida selle kihi alla jääv tasand peab oskama, et funktsioneerida ilma selle vahekihi abita.
Seetõttu on "lamedamaks muutumine" ilma AI-ta teistsugune ambitsioon kui "lamedamaks muutumine" AI-ga. Ilma AI-ta tähendab lamedam eelkõige: rohkem otsustusõigust madalamal organisatsiooni astmel, ja seega rohkem koolitust, rohkem usaldust, rohkem riski ebajärjekindluseks. Kui pilti lisada AI, ei nihku osa tööst, mida see vahekiht tegi, mitte töö tegemise tasandile, vaid süsteemi, mis vajab järelevalvet. Küsimus ei ole siis enam ainult "kes nüüd otsustab", vaid "kes hindab, kas süsteem otsustas õigesti, ja millisel põhjendusel ta seda tagasi lükkab".
Ülesanded, mida keskastme juhtimiskiht täna täidab, jagunevad üldjoontes kolmeks kategooriaks. Osa on AI poolt ülevõetav: olekuülevaated, normist kõrvalekaldumiste märkamine, edenemise kokkuvõtte tegemine mitmest allikast. Osa on osaliselt ülevõetav, kusjuures inimene kinnitab või lükkab tagasi põhjendusega: investeerimisettepanek, mille süsteem läbi arvutab, aga kontekst ja kaalutlus jäävad inimese kätte. Ja osa jääb inimtööks: vestlus töötajaga, kes on takerdunud, poliitiline kaalutlus kahe osakonna vahel, otsus, mida keegi ei taha teha nupule vajutades.
Vahekiht, mille te nüüd kaduma soovite, koosnes tihti nende kolme segust. Kui te eemaldate kihi teadmata, kuhu see töö osaliselt liigub, kaob mitte ainult kiht, vaid ka järelevalve, mis kuulub teise tüübi töö juurde. Just sellepärast jooksevad lamedamad organisatsioonid praktikas kinni: mitte sellepärast, et ametinimetus on kadunud, vaid sellepärast, et enam ei ole kedagi, kes selgesõnaliselt kinnitab või tagasi lükkab, ja keegi ei jäädvusta seda põhjendust.
Ettevõtetes, kus lamedamaks muutumine tõesti toimib, on tavaliselt kolm asja paigas, mis teistel ettevõtetel veel puudub. Esiteks: nad teavad iga protsessi kohta, mis osa tööst AI suudab, mis osa vajab järelevalvet ja mis osa jääb inimtööks, selle asemel et eeldada seda osakonna tasandil. Teiseks: nad on otsustusõigused selgesõnaliselt uuesti jaotanud, mitte lasknud neil vaikselt hajuda — kellelgi töö tegemise tasandil on nüüd õigus midagi kinnitada või tagasi lükata, mis varem oli juhi pädevuses, ja see õigus on kuskil kirja pandud. Kolmandaks: nad on vabanenud võimekuse (tundides, mitte peade arvus) uuesti suunanud tööle, mis jääb üle, selle asemel et eeldada, et see lahendub iseenesest.
Ettevõtted, kus see ei toimi, on sageli struktuuri muutnud — organogramm on lamedam — kuid ei ole vastanud aluseks olevale küsimusele: kes hindab nüüd, mida süsteem esitab, ja on see inimene selleks pädev ja mandaadiga. See erinevus ei tulene ambitsioonist või kavatsusest, see tuleb valmisolekust. Sama küsimus kehtib ka ambitsioonide puhul, mis esmapilgul näivad AI-ga vähe seotud olevat; ka ambitsioon muutuda kliendikesksemaks jaguneb tööks, mis nihkub, ja tööks, mis jääb inimeste kätte.
Lamedamaks muutumine sel viisil ei eelda vähem rolle, vaid teistsuguseid. Tekib vajadus rolli järele, mis hindab AI väljundi kvaliteeti enne, kui see otsuseni jõuab — mitte juht vanas tähenduses, aga keegi, kellel on mandaat tagasi lükata ja selle põhjendus üles kirjutada. Tekib vajadus töö tegemise tasandi inimeste järele, kellele antakse suurem otsustusruum, ja see ruum peab vastama sellele, mida nad juba oskavad või mida nad peavad veel õppima. Ja jääb vajadus kellegi järele, kes peab mitteülekantavaid vestlusi: toimetulek, konflikt, suund. Kui te lasete sellel viimasel rollil kaduda, kuna ülemine ametinimetus kaob, kaob midagi, mida süsteem üle ei võta.
Kas see tähendab, et inimesi on vähem vaja, on küsimus, millel on omad juriidilised nõuded ja mis jääb väljapoole seda, millele siin vastust saab. Millele siin vastust saab: milline töö teie organisatsioonis on tegelikult AI poolt üle võetav, milline osa vajab järelevalvet ja milline osa mitte. See on täpselt küsimus, millele FTE TO AI töövoo skaneering vastab ülesande kaupa.
Ei märgata organogrammi kihtide arvu järgi. Vaid kolme asja järgi, mida saate järele küsida: on igal protsessil, mis varem käis vahekihi kaudu, selgesõnaline reegel, kes midagi kinnitab või tagasi lükkab, ja on põhjendus kuskil kirja pandud. Kas inimestel, kellel on nüüd suurem otsustusruum, on tegelikult ka teadmised ja mandaat selle ruumi täitmiseks. Ja on vabanenud aeg märgatavalt suunatud tööle, mis on oluline, selle asemel et kõik on saanud pisut hõivatumaks, ilma et keegi oskaks öelda, miks.
Et teada, kus te nende punktide osas praegu seisate, ja kus on suurim vahe selle vahel, mida ambitsioon eeldab, ja seda, mida organisatsioon suudab, on järjekord tihti järgmine: esmalt selgeks saada, kuidas vähendada sõltuvust paarist võtmeisikust, sest see sõltuvus peitub tihti täpselt selles kihis, mille te soovite kaduma lasta. Kui soovite ka teada, kuidas kaasata ülejäänud organisatsioon kuudepikkust protsessi vajamata, siis puudutab see teemat kuidas kaasata töö tegemise tasand strateegiasse ilma, et see tekitaks aeglust.
Tasuta valmisoleku kontroll koosneb kaheksast lühikesest küsimusest, üks igas mõõtmes, ja annab pildi sellest, kus olete kaugemal ja kus vähem kaugel — mitte hinnang, aga lähtepunkt. Täielik ambitsioonitest, mis sisaldab nelja kihti visioonist sihtseisundini ja tõlget rollideks ja otsustusõigusteks, on ehitamisel. Kui ambitsioon ise ei ole veel piisavalt selge, et testida, alustage siit: kuidas muudate hägusa visiooni konkreetseks.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.