Un nivel mai puțin. Mai puțin management, mai multă autonomie pe teren. Linii mai scurte între cine face munca și cine decide. Sună ca o chestiune de structură organizatorică, și așa și este, dar între timp este și altceva: o mare parte din munca pe care un nivel de management mediu o face astăzi constă din sarcini care sunt parțial sau în mare parte preluate de AI. Întocmirea de rapoarte, monitorizarea progresului, semnalarea abaterilor, prezentarea primelor alegeri. Dacă aceste sarcini se mută, se schimbă și ceea ce nivelul de dedesubt trebuie să poată face pentru a funcționa fără acel nivel intermediar.
Acesta este motivul pentru care „a deveni mai plat” fără AI este o ambiție diferită de „a deveni mai plat” cu AI. Fără AI, a deveni mai plat înseamnă în primul rând: mai multă putere de decizie mai jos în organizație, și deci mai multă instruire, mai multă încredere, mai mult risc de inconsecvență. Cu AI în imagine, o parte din munca pe care o făcea acel nivel intermediar nu se mută către teren, ci către un sistem care are nevoie de supraveghere. Întrebarea nu mai devine doar „cine decide acum”, ci „cine evaluează dacă sistemul a decis bine, și pe baza cărui motiv îl respinge”.
Sarcinile pe care un nivel de management mediu le îndeplinește astăzi se împart aproximativ în trei categorii. O parte poate fi preluată de AI: prezentări generale ale statusului, semnalarea abaterilor față de o normă, sintetizarea progresului din mai multe surse. O parte poate fi parțial preluată, cu un om care aprobă sau respinge cu motiv: o propunere de investiție pe care un sistem o calculează, dar a cărei context și evaluare rămân la un om. Iar o parte rămâne muncă umană: discuția cu un angajat care se blochează, evaluarea politică între două departamente, decizia pe care nimeni nu vrea să o ia cu o apăsare de buton.
Nivelul intermediar pe care doriți acum să-l eliminați consta adesea dintr-un amestec al acestor trei. Dacă eliminați nivelul fără să știți ce parte din acea muncă merge unde, dispare nu doar nivelul, ci și supravegherea care aparține celui de-al doilea tip de muncă. Aici se blochează în practică organizațiile mai plate: nu pentru că titlul a dispărut, ci pentru că nimeni nu mai aprobă sau respinge în mod explicit, și nimeni nu înregistrează acel motiv.
Companiile la care a deveni mai plat funcționează efectiv au de obicei trei lucruri puse la punct pe care alte companii încă le lipsesc. În primul rând: știu pe fiecare proces ce parte din muncă poate face AI, ce parte necesită supraveghere și ce parte rămâne muncă umană, în loc să presupună acest lucru la nivel de departament. În al doilea rând: au redistribuit în mod explicit drepturile de decizie, nu le-au lăsat să se dilueze implicit — cineva pe teren are acum dreptul de a aproba sau respinge ceva care anterior aparținea unui manager, iar acel drept este consemnat undeva. În al treilea rând: au realocat capacitatea eliberată (în ore, nu în capete) muncii rămase, în loc să presupună că se va rezolva de la sine.
Companiile la care nu funcționează au schimbat adesea structura — organigrama este mai plată — dar nu au răspuns la întrebarea de fond: cine evaluează acum ce livrează sistemul, și este acea persoană pregătită și mandatată pentru asta. Această diferență nu stă în ambiție sau intenție, ci în pregătire. Aceeași întrebare apare, de altfel, la ambiții care la prima vedere au puțin de-a face cu AI; și ambiția de a lucra mai orientat spre client se descompune în muncă ce se mută și muncă ce rămâne la oameni.
A deveni mai plat în acest mod nu necesită mai puține roluri, ci altele. Apare nevoia unui rol care evaluează calitatea rezultatelor AI înainte ca acestea să intre într-o decizie — nu un manager în sensul vechi, ci cineva cu mandatul de a respinge și de a nota motivul pentru asta. Apare nevoia de oameni pe teren care primesc un spațiu de decizie mai mare, iar acest spațiu trebuie să corespundă cu ceea ce deja puteau face sau ceea ce mai trebuie să învețe. Și rămâne nevoia de cineva care poartă discuțiile netransferabile: performanță, conflict, direcție. Dacă lăsați acest ultim rol să dispară pentru că titlul de deasupra dispare, dispare ceva ce niciun sistem nu preia.
Dacă asta înseamnă că sunt necesari mai puțini oameni este o întrebare cu propriile cerințe legale și nu ține de ceea ce se poate răspunde aici. Ce se poate răspunde aici: ce muncă din organizația dumneavoastră poate fi efectiv preluată de AI, ce parte necesită supraveghere și ce parte nu. Aceasta este exact întrebarea la care scanul de muncă al FTE TO AI răspunde pe sarcină.
Nu de numărul de niveluri din organigramă. De trei lucruri pe care le puteți verifica: există pentru fiecare proces care trecea anterior prin nivelul intermediar o regulă explicită privind cine aprobă sau respinge ceva, și este motivul consemnat undeva. Au oamenii care au acum mai mult spațiu de decizie și cunoștințele și mandatul efectiv de a umple acel spațiu. Și a fost timpul eliberat alocat vizibil unei munci care contează, în loc ca toată lumea să fie puțin mai ocupată fără ca cineva să poată spune de ce.
Pentru a ști unde vă aflați acum pe aceste puncte, și unde se află cea mai mare distanță între ceea ce presupune ambiția și ceea ce poate organizația, ordinea este de obicei: mai întâi clarificați cum reduceți dependența de câteva persoane-cheie, pentru că acea dependență se află adesea exact în nivelul pe care doriți să-l eliminați. Dacă doriți să știți și cum implicați restul organizației fără un proces de luni de zile, aceasta se leagă de cum implicați personalul operațional într-o strategie fără ca aceasta să genereze încetineală.
Verificarea gratuită de pregătire constă din opt întrebări scurte, câte una pentru fiecare dimensiune, și oferă o imagine a domeniilor în care sunteți cel mai avansat și a celor în care sunteți cel mai puțin avansat — nu o judecată, ci un punct de plecare. Testul complet al ambiției, cu cele patru niveluri de la viziune la starea țintă și traducerea în roluri și drepturi de decizie, este în construcție. Dacă ambiția în sine nu este încă suficient de clară pentru a fi testată, începeți cu cum faceți o viziune vagă concretă.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.