O jednu vrstvu méně. Méně managementu, více samostatnosti na pracovišti. Kratší linie mezi tím, kdo práci vykonává, a tím, kdo rozhoduje. Zní to jako otázka organizační struktury, a to také je, ale mezitím je to i něco jiného: velká část práce, kterou dnes vykonává vrstva středního managementu, se skládá z úkolů, které částečně nebo z velké části přebírá AI. Sestavování reportů, sledování průběhu, signalizování odchylek, předkládání prvních rozhodnutí. Pokud se tyto úkoly přesouvají, mění se to, co musí zvládat vrstva pod ní, aby fungovala bez této mezivrstvy.
Proto je "zplošťování" bez AI jinou ambicí než "zplošťování" s AI. Bez AI znamená plošší organizace především: více rozhodovací pravomoci níže v organizaci, a tedy více školení, více důvěry, více rizika nekonzistence. S AI v obraze se část práce, kterou vykonávala tato mezivrstva, nepřesouvá na pracoviště, ale na systém, který potřebuje dohled. Otázka pak nezní jen "kdo teď rozhoduje", ale "kdo posuzuje, zda systém rozhodl správně, a z jakého důvodu to zamítá".
Úkoly, které dnes vykonává vrstva středního managementu, spadají zhruba do tří kategorií. Část lze převzít pomocí AI: přehledy stavu, signalizování odchylek od normy, shrnování průběhu z více zdrojů. Část lze převzít částečně, přičemž člověk schvaluje nebo zamítá s odůvodněním: investiční návrh, který systém propočítá, ale kde kontext a zvážení zůstávají u člověka. A část zůstává prací pro lidi: rozhovor se zaměstnancem, který uvízl, politické zvažování mezi dvěma odděleními, rozhodnutí, které nikdo nechce udělat stisknutím tlačítka.
Mezivrstva, kterou nyní chcete odstranit, se často skládala z kombinace těchto tří. Pokud vrstvu odstraníte, aniž byste věděli, kam se která část této práce přesune, nezmizí jen vrstva, ale i dohled, který patří k druhému typu práce. Právě zde se plošší organizace v praxi zaseknou: ne proto, že by zmizel titul, ale protože už nikdo výslovně neschvaluje nebo nezamítá a nikdo tento důvod nezaznamenává.
Firmy, kde zplošťování skutečně funguje, mají obvykle v pořádku tři věci, které jiným firmám ještě chybí. Zaprvé: vědí u každého procesu, kterou část práce zvládne AI, která část vyžaduje dohled a která část zůstává prací pro lidi, místo aby to předpokládaly na úrovni oddělení. Zadruhé: rozhodovací práva výslovně přerozdělily, nenechaly je implicitně rozplynout — někdo na pracovišti má nyní právo něco schválit nebo zamítnout, co dříve patřilo manažerovi, a toto právo je někde zaznamenáno. Zatřetí: kapacitu, která se uvolní (v hodinách, ne v počtu lidí), znovu přiřadily k práci, která zůstává, místo aby předpokládaly, že se to vyřeší samo.
Firmy, kde to nefunguje, sice často změnily strukturu — organizační schéma je plošší — ale nezodpověděly základní otázku: kdo nyní posuzuje, co systém dodává, a je tato osoba k tomu vybavena a zmocněna. Tento rozdíl netkví v ambici nebo záměru, tkví v připravenosti. Stejná otázka se mimochodem týká i ambicí, které na první pohled s AI mají málo společného; i ambice pracovat zákaznicky orientovaněji se rozpadá na práci, která se přesouvá, a práci, která zůstává u lidí.
Zplošťování tímto způsobem nevyžaduje méně rolí, ale jiné. Vzniká potřeba role, která posuzuje kvalitu výstupu AI, než ten vstoupí do rozhodnutí — ne manažer ve starém smyslu, ale někdo s mandátem zamítnout a zaznamenat důvod. Vzniká potřeba lidí na pracovišti, kteří dostávají větší rozhodovací prostor, a tento prostor musí odpovídat tomu, co už uměli nebo se ještě musí naučit. A zůstává potřeba někoho, kdo vede nepřenositelné rozhovory: fungování, konflikt, směřování. Pokud tuto poslední roli necháte zaniknout jen proto, že zmizel titul nad ní, zmizí něco, co žádný systém nepřevezme.
Zda to znamená, že je potřeba méně lidí, je otázka s vlastními právními požadavky a nespadá do toho, co lze zde zodpovědět. Co lze zde zodpovědět: kterou práci ve vaší organizaci skutečně může převzít AI, která část vyžaduje dohled a která ne. Přesně na tuto otázku odpovídá pracovní scan FTE TO AI, úkol po úkolu.
Ne podle počtu vrstev v organizačním schématu. Podle tří věcí, na které se můžete zeptat: existuje pro každý proces, který dříve probíhal přes mezivrstvu, výslovné pravidlo, kdo něco schvaluje nebo zamítá, a je důvod někde zaznamenán. Mají lidé, kteří nyní mají větší rozhodovací prostor, také skutečně znalosti a mandát k jeho naplnění. A byl uvolněný čas viditelně přiřazen k práci, na které záleží, místo aby byl každý jen o trochu více zaneprázdněný, aniž by kdokoli dokázal říct proč.
Abyste věděli, kde se nyní v těchto bodech nacházíte a kde je největší vzdálenost mezi tím, co ambice předpokládá, a tím, co organizace zvládne, je pořadí obvykle následující: nejprve si ujasnit jak snížit závislost na několika klíčových osobách, protože tato závislost se často nachází přesně ve vrstvě, kterou chcete odstranit. Chcete-li také vědět, jak získat zbytek organizace bez procesu trvajícího měsíce, souvisí to s tím, jak zapojit pracoviště do strategie, aniž by to přineslo zdržení.
Bezplatná kontrola připravenosti se skládá z osmi krátkých otázek, jedné na každou dimenzi, a poskytuje obraz toho, kde jste nejdále a kde nejméně daleko — žádné hodnocení, ale výchozí bod. Kompletní test ambice, se čtyřmi vrstvami od vize po cílový stav a s převodem na role a rozhodovací práva, se právě připravuje. Pokud samotná ambice ještě není dostatečně jasná na to, aby se dala otestovat, začněte u toho, jak z vágní vize uděláte konkrétní vizi.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.