Viens slānis prom. Mazāk vadības, vairāk pašstāvīguma darba grīdā. Īsākas līnijas starp to, kas veic darbu, un to, kas pieņem lēmumu. Tas izklausās pēc organizācijas struktūras jautājuma, un tas tā arī ir, bet tagad tas ir jau kas citu: liela daļa no darba, ko šodien veic vidējā vadības slāņa cilvēki, sastāv no uzdevumiem, ko daļēji vai lielā mērā pārņem AI. Atskaišu sastādīšana, progresa pārraudzīšana, novirzes signalizēšana, pirmo izvēļu iesniegšana. Ja šie uzdevumi pārvietojas, mainās tas, kas jāspēj slānim zemāk, lai funkcionētu bez šī starpslāņa.
Tā ir iemesls, kāpēc "kļūt plakanākam" bez AI ir cita ambīcija nekā "kļūt plakanākam" ar AI. Bez AI plakanāks nozīmē galvenokārt: vairāk lēmumu pieņemšanas pilnvaru zemāk organizācijā, un tātad vairāk apmācības, vairāk uzticības, vairāk risku attiecībā uz nekonsekvenci. Ar AI attēlā daļa darba, ko veica šis starpslānis, nepārvietojas uz darba grīdu, bet uz sistēmu, kurai nepieciešama uzraudzība. Jautājums tad kļūst nevis vienkārši "kurš tagad lemj", bet "kurš novērtē, vai sistēma ir pieņēmusi labu lēmumu, un ar kādu pamatojumu tas to noraida".
Uzdevumi, ko šodien pilda vidējā vadības slānis, iedalās aptuveni trīs kategorijās. Daļu var pārņemt AI: statusa pārskati, novirzes signalizēšana pret normu, progresa apkopošana no vairākiem avotiem. Daļu var daļēji pārņemt, ar cilvēku, kurš apstiprina vai noraida ar pamatojumu: investīciju priekšlikums, ko sistēma pārrēķina, bet kura konteksts un izsvēršana paliek pie cilvēka. Un daļa paliek cilvēku darbs: saruna ar darbinieku, kurš iestrēgst, politiskā izsvēršana starp divām nodaļām, lēmums, ko neviens negrib pieņemt ar pogas piespiešanu.
Starpslānis, ko jūs tagad gribat likvidēt, bieži sastāvēja no šo trīs kombinācijas. Ja jūs noņemat slāni, nezinot, kura daļa no šī darba kurp dodas, pazūd nevis tikai slānis, bet arī uzraudzība, kas pieder pie otrā darba veida. Tur plakanākas organizācijas praksē iestrēgst: nevis tāpēc, ka amata nosaukums ir pazudis, bet tāpēc, ka neviens vairs nepārprotami neapstiprina vai noraida, un neviens šo pamatojumu nefiksē.
Uzņēmumiem, kur kļūšana plakanākam tiešām strādā, parasti ir trīs lietas sakārtotas, kuru citiem uzņēmumiem vēl trūkst. Pirmkārt: viņi zina par katru procesu, kuru daļu darba AI spēj paveikt, kura daļa prasa uzraudzību un kura daļa paliek cilvēku darbs, tā vietā, lai to pieņemtu nodaļas līmenī. Otrkārt: viņi ir skaidri pārdalījuši lēmumu pilnvaras, nevis ļāvuši tām netieši izplūst — kāds darba grīdā tagad ir tiesīgs apstiprināt vai noraidīt kaut ko, kas iepriekš bija vadītāja pārziņā, un šīs tiesības ir kaut kur fiksētas. Treškārt: viņi ir no jauna piešķīruši kapacitāti, kas atbrīvojusies (stundās, ne galvu skaitā), darbam, kas paliek, tā vietā, lai pieņemtu, ka tas atrisināsies pats.
Uzņēmumi, kur tas nestrādā, bieži gan ir mainījuši struktūru — organizācijas shēma ir plakanāka —, bet nav atbildējuši uz pamatjautājumu: kurš tagad novērtē to, ko sistēma piegādā, un vai šai personai ir vajadzīgās zināšanas un pilnvaras. Šī atšķirība nav ambīcijā vai nodomā, tā ir gatavībā. Tas pats jautājums, starp citu, ir aktuāls ambīcijām, kas no pirmā acu uzmetiena maz saistītas ar AI; arī ambīcija strādāt klientorientētāk sadalās darbā, kas pārvietojas, un darbā, kas paliek pie cilvēkiem.
Kļūšana plakanākam šādā veidā prasa nevis mazāk lomu, bet citas. Rodas nepieciešamība pēc lomas, kas novērtē AI izvades kvalitāti, pirms tā nonāk lēmumā — nevis vadītājs vecā izpratnē, bet kāds ar pilnvarām noraidīt un fiksēt tam pamatojumu. Rodas nepieciešamība pēc cilvēkiem darba grīdā, kuriem piešķirta lielāka lēmumu pieņemšanas telpa, un šai telpai jāsaskan ar to, ko viņi jau prot vai kas viņiem vēl jāapgūst. Un paliek nepieciešamība pēc kāda, kurš vada nenododamas sarunas: darbības izvērtēšana, konflikts, virziens. Ja jūs ļaujat šai pēdējai lomai pazust, jo amats virs tās pazūd, pazūd kaut kas, ko neviena sistēma nepārņem.
Vai tas nozīmē, ka vajadzīgs mazāk cilvēku, ir jautājums ar savām juridiskajām prasībām, un tas ir ārpus tā, kas šeit atbildams. Kas šeit ir atbildams: kuru darbu jūsu organizācijā AI faktiski var pārņemt, kura daļa prasa uzraudzību un kura daļa nē. Tas ir tieši tas jautājums, uz kuru FTE TO AI darba skenēšana atbild pa uzdevumiem.
Ne pēc slāņu skaita organizācijas shēmā. Pēc trīs lietām, kuras jūs varat pārbaudīt: vai katram procesam, kas iepriekš gāja caur starpslāni, ir skaidrs noteikums, kurš ko apstiprina vai noraida, un vai pamatojums kaut kur fiksēts. Vai cilvēkiem, kuriem tagad ir lielāka lēmumu pieņemšanas telpa, faktiski ir zināšanas un pilnvaras šo telpu piepildīt. Un vai atbrīvotais laiks manāmi piešķirts darbam, kam ir nozīme, tā vietā, lai visi būtu kļuvuši nedaudz aizņemtāki, bez tā, ka kāds var pateikt, kāpēc.
Lai zinātu, kur jūs šobrīd atrodaties šajos jautājumos, un kur ir lielākā atstarpe starp to, ko ambīcija pieņem, un to, ko organizācija spēj, secība parasti ir šāda: vispirms noskaidrot kā jūs samazinat atkarību no pāris atslēgas personām, jo šī atkarība bieži atrodas tieši tajā slānī, ko jūs gribat likvidēt. Ja jūs vēlaties zināt arī, kā iesaistīt pārējo organizāciju bez procesa, kas ilgst mēnešiem, tas saistās ar kā jūs iesaistāt darba grīdu stratēģijā, neradot lēnumu.
Bezmaksas gatavības pārbaude sastāv no astoņiem īsiem jautājumiem, viens katrai dimensijai, un dod priekšstatu par to, kur jūs esat tikuši tālāk un kur vismazāk tālu — nav spriedums, bet ir sākumpunkts. Pilnīgais ambīcijas tests, ar četriem slāņiem no vīzijas līdz mērķa stāvoklim un tulkojumu lomās un lēmumu pilnvarās, ir tapšanas procesā. Ja pati ambīcija vēl nav pietiekami skaidra, lai to pārbaudītu, sāciet ar kā jūs padarāt neskaidru vīziju konkrētu.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.