Jedna vrstva von. Menej manažmentu, viac samostatnosti na pracovnej ploche. Kratšie linky medzi tým, kto prácu robí, a tým, kto rozhoduje. Znie to ako otázka organizačnej štruktúry, a to aj je, ale medzitým je to aj niečo iné: veľká časť práce, ktorú dnes robí vrstva stredného manažmentu, sa skladá z úloh, ktoré čiastočne alebo z väčšej časti prevezme AI. Zostavovanie reportov, sledovanie priebehu, signalizovanie odchýlok, predkladanie prvých rozhodnutí. Keď sa tieto úlohy presunú, zmení sa to, čo musí zvládnuť vrstva pod ňou, aby fungovala bez tejto medzivrstvy.
To je dôvod, prečo je „sploštenie“ bez AI inou ambíciou ako „sploštenie“ s AI. Bez AI znamená sploštenie predovšetkým: viac rozhodovacej právomoci nižšie v organizácii, a tým aj viac školení, viac dôvery, viac rizika nekonzistentnosti. S AI v obraze sa časť práce, ktorú robila táto medzivrstva, nepresúva na pracovnú plochu, ale do systému, ktorý potrebuje dohľad (menšie ľudský toezicht). Otázka sa potom nestáva len „kto teraz rozhoduje“, ale „kto posudzuje, či systém rozhodol správne, a na základe akého dôvodu to zamietne“.
Úlohy, ktoré vrstva stredného manažmentu dnes plní, spadajú približne do troch kategórií. Časť je prevziateľná AI: prehľady stavu, signalizovanie odchýlok od normy, sumarizovanie priebehu z viacerých zdrojov. Časť je čiastočne prevziateľná, s človekom, ktorý schvaľuje alebo zamieta s dôvodom: investičný návrh, ktorý systém prepočíta, ale ktorého kontext a zváženie zostávajú pri človeku. A časť zostáva ľudskou prácou: rozhovor so zamestnancom, ktorý sa zasekol, politické zváženie medzi dvoma oddeleniami, rozhodnutie, ktoré nikto nechce urobiť stlačením tlačidla.
Medzivrstva, ktorú teraz chcete odstrániť, sa často skladala z mixu týchto troch. Ak túto vrstvu odstránite bez toho, aby ste vedeli, ktorá časť tejto práce kam ide, zmizne nielen vrstva, ale aj dohľad, ktorý patrí k druhému typu práce. Presne tu sa plochejšie organizácie v praxi zasekávajú: nie preto, že titul je preč, ale preto, že už nikto explicitne neschvaľuje alebo nezamieta, a nikto ten dôvod nezaznamenáva.
Firmy, kde sploštenie skutočne funguje, majú spravidla tri veci vyriešené, ktoré iným firmám ešte chýbajú. Po prvé: vedia pre každý proces, ktorú časť práce AI zvládne, ktorá časť potrebuje dohľad a ktorá časť zostáva ľudskou prácou, namiesto toho, aby to predpokladali na úrovni oddelenia. Po druhé: explicitne prerozdelili rozhodovacie práva, nedovolili im implicitne vyparovať sa — niekto na pracovnej ploche má teraz právo niečo schváliť alebo zamietnuť, čo predtým patrilo manažérovi, a toto právo je niekde zaznamenané. Po tretie: kapacitu, ktorá sa uvoľní (v hodinách, nie v hlavách), pridelili znova práci, ktorá zostáva, namiesto toho, aby predpokladali, že sa to vyrieši samo.
Firmy, kde to nefunguje, často zmenili štruktúru — organigram je plochejší — ale nezodpovedali základnú otázku: kto teraz posudzuje to, čo systém dodáva, a je táto osoba na to vybavená a splnomocnená. Tento rozdiel nespočíva v ambícii alebo úmysle, spočíva v pripravenosti. Rovnaká otázka sa mimochodom týka aj ambícií, ktoré na prvý pohľad majú málo spoločného s AI; aj ambícia stať sa viac orientovaným na klienta sa rozpadá na prácu, ktorá sa presúva, a prácu, ktorá zostáva pri ľuďoch.
Sploštenie týmto spôsobom nevyžaduje menej rolí, ale iné. Vzniká potreba roly, ktorá posudzuje kvalitu výstupu AI predtým, než vstúpi do rozhodnutia — nie manažér v starom zmysle, ale niekto s mandátom zamietnuť a zaznamenať dôvod. Vzniká potreba ľudí na pracovnej ploche, ktorí získavajú väčší rozhodovací priestor, a tento priestor musí zodpovedať tomu, čo už zvládali alebo sa to ešte musia naučiť. A zostáva potreba niekoho, kto vedie neprenosné rozhovory: fungovanie, konflikt, smerovanie. Ak túto poslednú rolu necháte zmiznúť, pretože titul nad ňou vypadne, zmizne niečo, čo žiadny systém neprevezme.
Či to znamená, že je potrebných menej ľudí, je otázka s vlastnými zákonnými požiadavkami a nespadá do toho, čo sa tu má zodpovedať. Čo sa tu naopak dá zodpovedať: ktorá práca vo vašej organizácii je skutočne prevziateľná AI, ktorá časť potrebuje dohľad a ktorá časť nie. To je presne otázka, ktorú pracovný scan FTE TO AI zodpovedá po jednotlivých úlohách.
Nie podľa počtu vrstiev na organigrame. Podľa troch vecí, ktoré si môžete overiť: existuje pre každý proces, ktorý predtým prechádzal cez medzivrstvu, explicitné pravidlo, kto niečo schvaľuje alebo zamieta, a je dôvod niekde zaznamenaný. Majú ľudia, ktorí teraz majú väčší rozhodovací priestor, skutočne aj vedomosti a mandát na jeho naplnenie. A bol čas, ktorý sa uvoľnil, viditeľne pridelený práci, na ktorej záleží, namiesto toho, aby bol každý o trochu vyťaženejší bez toho, aby niekto vedel povedať prečo.
Aby ste vedeli, kde teraz v týchto bodoch stojíte a kde je najväčšia vzdialenosť medzi tým, čo ambícia predpokladá, a tým, čo organizácia zvládne, je postup zvyčajne takýto: najprv si ujasniť ako znížite závislosť od pár kľúčových osôb, pretože táto závislosť sa často nachádza presne v tej vrstve, ktorú chcete odstrániť. Ak chcete zároveň vedieť, ako získať ostatnú časť organizácie bez procesu trvajúceho mesiace, súvisí to s ako zapojíte pracovnú plochu do strategie bez toho, aby to spôsobilo zdržanie.
Bezplatná kontrola pripravenosti sa skladá z ôsmich krátkych otázok, jednej na každú dimenziu, a poskytuje obraz o tom, kde ste najďalej a kde najmenej ďaleko — nie posúdenie, ale východiskový bod. Kompletný test ambície, so štyrmi vrstvami od vízie po cieľový stav a preklad do rolí a rozhodovacích práv, sa pripravuje. Ak samotná ambícia ešte nie je dostatočne jasná na testovanie, začnite pri ako urobiť z vágnej vízie konkrétnu.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.