Ena plast manj. Manj vodstva, več samostojnosti na delovnih mestih. Krajše linije med tistim, ki opravlja delo, in tistim, ki odloča. Sliši se kot vprašanje organizacijske strukture, in to tudi je, vendar je zdaj tudi nekaj drugega: velik del dela, ki ga danes opravlja plast srednjega vodstva, sestavljajo naloge, ki jih delno ali v veliki meri prevzema AI. Sestavljanje poročil, spremljanje napredka, zaznavanje odstopanj, predlaganje prvih izbir. Ko se te naloge premaknejo, se spremeni tudi to, kaj mora znati plast pod njo, da lahko deluje brez tega vmesnega nivoja.
Zato je "postati bolj ploščat" brez AI drugačna ambicija kot "postati bolj ploščat" z AI. Brez AI ploščatost predvsem pomeni: več pooblastil za odločanje nižje v organizaciji, in torej več usposabljanja, več zaupanja, več tveganja za nekonsistentnost. Ko je AI del slike, se del dela, ki ga je opravljala ta vmesna plast, ne premakne na delovna mesta, temveč na sistem, ki potrebuje nadzor. Vprašanje potem ni le "kdo zdaj odloča", temveč "kdo presoja, ali je sistem odločil pravilno, in na podlagi katerega razloga to zavrne".
Naloge, ki jih danes opravlja plast srednjega vodstva, grobo sodijo v tri kategorije. Del je prevzemljiv s strani AI: pregledi stanja, zaznavanje odstopanj od norme, povzemanje napredka iz več virov. Del je delno prevzemljiv, pri čemer človek odobri ali zavrne z razlogom: investicijski predlog, ki ga sistem preračuna, vendar kontekst in presoja ostajata pri človeku. In del ostaja človeško delo: pogovor z zaposlenim, ki se je znašel v zagati, politično tehtanje med dvema oddelkoma, odločitev, ki je nihče ne želi sprejeti s pritiskom na gumb.
Vmesna plast, ki jo zdaj želite odpraviti, je bila pogosto mešanica teh treh. Če plast odstranite, ne da bi vedeli, kateri del tega dela gre kam, ne izgine le plast, temveč tudi nadzor, ki spada k drugemu tipu dela. Prav tam se ploščate organizacije v praksi zataknejo: ne zato, ker je naziv izginil, temveč zato, ker nihče več izrecno ne odobri ali zavrne, in nihče ne zapiše razloga.
Podjetja, kjer postajanje bolj ploščato dejansko deluje, imajo praviloma urejene tri stvari, ki jih drugim podjetjem še manjkajo. Prvič: po posameznem procesu vedo, kateri del dela zmore AI, kateri del zahteva nadzor in kateri del ostaja človeško delo, namesto da to predpostavljajo na ravni oddelka. Drugič: pravice odločanja so izrecno prerazdelili, ne pa jih pustili, da se implicitno razblinijo — nekdo na delovnem mestu ima zdaj pravico odobriti ali zavrniti nekaj, kar je prej sodilo v pristojnost vodje, in ta pravica je nekje zapisana. Tretjič: kapaciteto, ki se sprosti (v urah, ne v glavah), so ponovno dodelili delu, ki ostaja, namesto da bi predpostavljali, da se to reši samo od sebe.
Podjetja, kjer to ne deluje, so pogosto res spremenila strukturo — organigram je bolj ploščat — vendar niso odgovorila na temeljno vprašanje: kdo zdaj presoja, kaj sistem dostavi, in ali je ta oseba za to usposobljena in pooblaščena. Ta razlika ni v ambiciji ali namenu, temveč v pripravljenosti. Isto vprašanje se mimogrede pojavlja pri ambicijah, ki na prvi pogled malo povezujejo z AI; tudi ambicija po bolj usmerjeni skrbi za stranke razpade na delo, ki se premika, in delo, ki ostaja pri ljudeh.
Postajanje bolj ploščat na ta način ne zahteva manj vlog, temveč drugačne. Nastane potreba po vlogi, ki presoja kakovost izpisa AI, preden ta vstopi v odločitev — ne vodja v starem pomenu besede, temveč nekdo s pooblastilom, da zavrne in zapiše razlog za to. Nastane potreba po ljudeh na delovnih mestih, ki dobijo večji prostor za odločanje, in ta prostor se mora ujemati s tem, kar so že znali ali se morajo še naučiti. In ostaja potreba po nekom, ki vodi neprenosljive pogovore: delovna uspešnost, konflikt, smer. Če to zadnjo vlogo pustite izginiti, ker izgine naziv nad njo, izgine nekaj, česar noben sistem ne prevzame.
Ali to pomeni, da je potrebnih manj ljudi, je vprašanje z lastnimi zakonskimi zahtevami in ne sodi v to, na kar je tukaj mogoče odgovoriti. Kar pa je tukaj mogoče odgovoriti: katero delo v vaši organizaciji je dejansko mogoče prevzeti z AI, kateri del zahteva nadzor in kateri ne. To je prav vprašanje, na katerega delovni pregled FTE TO AI odgovori po posamezni nalogi.
Ne po številu plasti na organigramu. Po treh stvareh, ki jih lahko preverite: ali za vsak proces, ki je prej potekal prek vmesne plasti, obstaja izrecno pravilo, kdo nekaj odobri ali zavrne, in ali je razlog nekje zapisan. Ali imajo ljudje, ki imajo zdaj več prostora za odločanje, dejansko tudi znanje in pooblastilo, da ta prostor zapolnijo. In ali je sproščeni čas opazno dodeljen delu, ki je pomembno, namesto da je vsak postal malce bolj zaseden, ne da bi kdo znal povedati zakaj.
Da bi vedeli, kje ste zdaj na teh točkah in kje je največja razdalja med tem, kar ambicija predpostavlja, in tem, kar organizacija zmore, je vrstni red pogosto: najprej razjasniti kako zmanjšate odvisnost od nekaj ključnih oseb, saj ta odvisnost pogosto tiči prav v plasti, ki jo želite odpraviti. Če želite tudi vedeti, kako pridobiti preostanek organizacije brez procesa, ki traja mesece, se to navezuje na kako vključite delovno silo v strategijo, ne da bi to prineslo počasnost.
Brezplačno preverjanje pripravljenosti sestavlja osem kratkih vprašanj, eno na dimenzijo, in ponuja slika o tem, kje ste najdlje in kje najmanj daleč — ne je presoja, temveč izhodišče. Celoten preizkus ambicije, s štirimi plastmi od vizije do ciljnega stanja in prevodom v vloge in pravice odločanja, je v izdelavi. Če ambicija sama še ni dovolj jasna za preverjanje, začnite pri kako nejasno vizijo naredite konkretno.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.