Jedan sloj manje. Manje menadžmenta, više samostalnosti na terenu. Kraće linije između onoga tko obavlja posao i onoga tko odlučuje. Zvuči kao pitanje organizacijske strukture, i to i jest, ali u međuvremenu je postalo i nešto drugo: velik dio posla koji danas obavlja srednji menadžment sastoji se od zadataka koje djelomično ili velikim dijelom preuzima AI. Sastavljanje izvještaja, praćenje napretka, signaliziranje odstupanja, iznošenje prvih izbora na odobrenje. Kad se ti zadaci pomaknu, mijenja se i ono što sloj ispod mora znati kako bi funkcionirao bez tog međusloja.
Upravo je to razlog zašto je "postati plosnatiji" bez AI-ja drukčija ambicija od "postati plosnatiji" s AI-jem. Bez AI-ja, plosnatije uglavnom znači: više ovlasti odlučivanja niže u organizaciji, dakle više obuke, više povjerenja, više rizika od nedosljednosti. Kad se u sliku uključi AI, dio posla koji je obavljao taj međusloj ne premješta se na teren, nego prema sustavu kojem je potreban nadzor. Pitanje tada ne postaje samo "tko sada odlučuje", nego "tko procjenjuje je li sustav dobro odlučio, i na temelju kojeg razloga to odbija".
Zadaci koje danas obavlja sloj srednjeg menadžmenta grubo se dijele u tri kategorije. Jedan dio može preuzeti AI: pregledi statusa, signaliziranje odstupanja od norme, sažimanje napretka iz više izvora. Jedan dio može se djelomično preuzeti, uz čovjeka koji odobrava ili odbija uz obrazloženje: investicijski prijedlog koji sustav izračunava, ali čiji kontekst i prosudba ostaju kod čovjeka. A jedan dio ostaje ljudski posao: razgovor sa zaposlenikom koji je zapeo, politička prosudba između dva odjela, odluka koju nitko ne želi donijeti pritiskom na gumb.
Međusloj koji sada želite ukloniti često se sastojao od mješavine tih triju vrsta. Ako uklonite sloj a da ne znate koji dio tog posla kamo odlazi, ne nestaje samo sloj, nego i nadzor koji pripada drugoj vrsti posla. Upravo tu plosnatije organizacije u praksi zapinju: ne zato što je titula nestala, nego zato što nitko više izričito ne odobrava ili odbija, i nitko taj razlog ne bilježi.
Tvrtke kod kojih postajanje plosnatijim doista funkcionira, obično imaju tri stvari sređene koje drugima još nedostaju. Prvo: znaju po pojedinom procesu koji dio posla može podnijeti AI, koji dio zahtijeva nadzor, a koji dio ostaje ljudski posao, umjesto da to pretpostavljaju na razini odjela. Drugo: izričito su preraspodijelile prava odlučivanja, a nisu ih pustile da se implicitno rasplinu — netko na terenu sada ima pravo nešto odobriti ili odbiti što je ranije bilo na menadžeru, i to pravo je negdje zabilježeno. Treće: kapacitet koji se oslobodio (u satima, ne u broju ljudi) ponovno su dodijelile poslu koji preostaje, umjesto da pretpostave da će se to riješiti samo od sebe.
Tvrtke kod kojih to ne funkcionira, često jesu promijenile strukturu — organizacijska shema je plosnatija — ali nisu odgovorile na temeljno pitanje: tko sada procjenjuje ono što sustav isporučuje, i je li ta osoba za to osposobljena i ovlaštena. Ta razlika ne leži u ambiciji ili namjeri, nego u spremnosti. Isto se pitanje, uzgred, postavlja i kod ambicija koje na prvi pogled imaju malo veze s AI-jem; i ambicija da se radi na klijentima usmjereniji način raspada se na posao koji se pomiče i posao koji ostaje kod ljudi.
Postajanje plosnatijim na ovaj način ne zahtijeva manje uloga, nego drukčije. Nastaje potreba za ulogom koja procjenjuje kvalitetu AI izlaza prije nego što uđe u odluku — ne menadžer u starom smislu, ali netko s mandatom da odbije i zabilježi razlog za to. Nastaje potreba za ljudima na terenu koji dobivaju veći prostor za odlučivanje, a taj prostor mora odgovarati onome što su već znali ili što tek trebaju naučiti. I ostaje potreba za nekim tko vodi razgovore koji se ne mogu prenijeti: uspješnost, sukob, smjer. Ako tu posljednju ulogu pustite da nestane jer titula iznad otpada, nestaje nešto što nijedan sustav ne preuzima.
Znači li to da je potrebno manje ljudi, pitanje je s vlastitim zakonskim zahtjevima i izlazi izvan onoga na što se ovdje može odgovoriti. Ono na što se ovdje može odgovoriti jest: koji se posao u vašoj organizaciji doista može prenijeti na AI, koji dio zahtijeva nadzor, a koji ne. To je upravo pitanje na koje skeniranje posla tvrtke FTE TO AI odgovara po pojedinom zadatku.
Ne po broju slojeva na organizacijskoj shemi. Po tri stvari koje možete provjeriti: postoji li za svaki proces koji je nekoć išao preko međusloja izričito pravilo tko što odobrava ili odbija, i je li razlog negdje zabilježen. Imaju li ljudi koji sada imaju veći prostor odlučivanja, doista i znanje i mandat da taj prostor ispune. I je li vrijeme koje se oslobodilo primjetno dodijeljeno poslu koji je bitan, umjesto da je svatko postao malo zauzetiji a da nitko ne zna zašto.
Da biste znali gdje se sada nalazite po tim točkama, i gdje je najveći razmak između onoga što ambicija pretpostavlja i onoga što organizacija može, redoslijed je često sljedeći: najprije razjasniti kako smanjujete ovisnost o nekolicini ključnih osoba, jer se ta ovisnost često nalazi upravo u sloju koji želite ukloniti. Želite li znati i kako ostatak organizacije uključiti bez procesa koji traje mjesecima, to se dotiče toga kako uključiti radni pod u strategiju bez usporavanja.
Besplatna provjera spremnosti sastoji se od osam kratkih pitanja, po jedno za svaku dimenziju, i daje sliku o tome gdje ste najdalje, a gdje najmanje odmakli — bez prosudbe, ali s polazištem. Potpuni test ambicije, s četiri sloja od vizije do ciljanog stanja i prijevodom u uloge i prava odlučivanja, još je u izradi. Ako sama ambicija još nije dovoljno jasna da bi se provjerila, počnite s kako nejasnu viziju učiniti konkretnom.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.