Ένα επίπεδο λιγότερο. Λιγότερη διαχείριση, περισσότερη αυτονομία στον χώρο εργασίας. Πιο σύντομες γραμμές μεταξύ όποιου κάνει τη δουλειά και όποιου αποφασίζει. Ακούγεται σαν ζήτημα οργανωτικής δομής, και είναι, αλλά πλέον είναι και κάτι άλλο: μεγάλο μέρος της εργασίας που σήμερα κάνει ένα επίπεδο μεσαίας διαχείρισης αποτελείται από εργασίες που εν μέρει ή σε μεγάλο βαθμό αναλαμβάνονται από την ΤΝ. Σύνταξη αναφορών, παρακολούθηση προόδου, επισήμανση αποκλίσεων, υποβολή πρώτων επιλογών. Όταν αυτές οι εργασίες μετατοπίζονται, αλλάζει και αυτό που πρέπει να μπορεί να κάνει το επίπεδο από κάτω για να λειτουργεί χωρίς αυτό το ενδιάμεσο επίπεδο.
Γι' αυτό το «γίνομαι πιο επίπεδος» χωρίς ΤΝ είναι διαφορετική φιλοδοξία από το «γίνομαι πιο επίπεδος» με ΤΝ. Χωρίς ΤΝ, πιο επίπεδο σημαίνει κυρίως: περισσότερη εξουσία λήψης αποφάσεων χαμηλότερα στην οργάνωση, και άρα περισσότερη εκπαίδευση, περισσότερη εμπιστοσύνη, περισσότερος κίνδυνος ανακολουθίας. Με την ΤΝ στην εικόνα, ένα μέρος της εργασίας που έκανε αυτό το ενδιάμεσο επίπεδο δεν μετατοπίζεται στον χώρο εργασίας, αλλά σε ένα σύστημα που χρειάζεται ανθρώπινο έλεγχο. Το ερώτημα δεν είναι πλέον μόνο «ποιος αποφασίζει τώρα», αλλά «ποιος αξιολογεί αν το σύστημα αποφάσισε σωστά, και με βάση ποια αιτιολογία το απορρίπτει».
Οι εργασίες που εκτελεί σήμερα ένα επίπεδο μεσαίας διαχείρισης εμπίπτουν χοντρικά σε τρεις κατηγορίες. Ένα μέρος μπορεί να αναληφθεί από την ΤΝ: επισκοπήσεις κατάστασης, επισήμανση αποκλίσεων από μια νόρμα, σύνοψη προόδου από πολλαπλές πηγές. Ένα μέρος μπορεί εν μέρει να αναληφθεί, με έναν άνθρωπο που εγκρίνει ή απορρίπτει με αιτιολογία: μια επενδυτική πρόταση που υπολογίζει ένα σύστημα, αλλά όπου το πλαίσιο και η στάθμιση παραμένουν σε έναν άνθρωπο. Και ένα μέρος παραμένει ανθρώπινη εργασία: η συζήτηση με έναν εργαζόμενο που κολλάει, η πολιτική στάθμιση μεταξύ δύο τμημάτων, η απόφαση που κανείς δεν θέλει να πάρει με το πάτημα ενός κουμπιού.
Το ενδιάμεσο επίπεδο που θέλετε τώρα να εξαφανίσετε αποτελούνταν συχνά από ένα μείγμα αυτών των τριών. Αν αφαιρέσετε το επίπεδο χωρίς να γνωρίζετε ποιο μέρος αυτής της εργασίας πηγαίνει πού, δεν εξαφανίζεται μόνο το επίπεδο, αλλά και ο έλεγχος που ανήκει στον δεύτερο τύπο εργασίας. Εκεί κολλάνε στην πράξη οι πιο επίπεδες οργανώσεις: όχι επειδή εξαφανίστηκε ο τίτλος, αλλά επειδή κανείς δεν εγκρίνει ή απορρίπτει πλέον ρητά, και κανείς δεν καταγράφει την αιτιολογία.
Οι εταιρείες όπου το «γίνομαι πιο επίπεδος» πράγματι λειτουργεί έχουν συνήθως τρία πράγματα τακτοποιημένα που άλλες εταιρείες δεν έχουν ακόμη. Πρώτον: γνωρίζουν ανά διαδικασία ποιο μέρος της εργασίας μπορεί να αναλάβει η ΤΝ, ποιο μέρος απαιτεί έλεγχο και ποιο μέρος παραμένει ανθρώπινη εργασία, αντί να το υποθέτουν σε επίπεδο τμήματος. Δεύτερον: έχουν αναδιανείμει ρητά τα δικαιώματα απόφασης, χωρίς να τα αφήσουν να διαλυθούν σιωπηρά — κάποιος στον χώρο εργασίας έχει τώρα το δικαίωμα να εγκρίνει ή να απορρίπτει κάτι που προηγουμένως ήταν αρμοδιότητα ενός διευθυντή, και αυτό το δικαίωμα καταγράφεται κάπου. Τρίτον: έχουν αναθέσει εκ νέου την ελεύθερη ικανότητα (σε ώρες, όχι σε κεφάλια) στην εργασία που παραμένει, αντί να υποθέτουν ότι θα λυθεί από μόνη της.
Οι εταιρείες όπου δεν λειτουργεί έχουν συχνά αλλάξει τη δομή — το οργανόγραμμα είναι πιο επίπεδο — αλλά δεν έχουν απαντήσει στο υποκείμενο ερώτημα: ποιος αξιολογεί τώρα αυτό που παραδίδει το σύστημα, και είναι αυτό το άτομο εξοπλισμένο και εξουσιοδοτημένο γι' αυτό. Αυτή η διαφορά δεν βρίσκεται στη φιλοδοξία ή την πρόθεση, βρίσκεται στην ετοιμότητα. Το ίδιο ερώτημα ισχύει άλλωστε και για φιλοδοξίες που εκ πρώτης όψεως έχουν μικρή σχέση με την ΤΝ· και η φιλοδοξία να εργάζεστε με μεγαλύτερη πελατοκεντρικότητα διασπάται σε εργασία που μετατοπίζεται και εργασία που παραμένει σε ανθρώπους.
Το να γίνετε πιο επίπεδοι με αυτόν τον τρόπο δεν απαιτεί λιγότερους ρόλους, αλλά διαφορετικούς. Δημιουργείται ανάγκη για έναν ρόλο που αξιολογεί την ποιότητα της παραγόμενης από ΤΝ πληροφορίας πριν αυτή οδηγήσει σε μια απόφαση — όχι διευθυντή με την παλιά έννοια, αλλά κάποιον με την εξουσιοδότηση να απορρίψει και να καταγράψει την αιτιολογία γι' αυτό. Δημιουργείται ανάγκη για ανθρώπους στον χώρο εργασίας που αποκτούν μεγαλύτερο περιθώριο απόφασης, και αυτό το περιθώριο πρέπει να ταιριάζει με όσα ήδη γνώριζαν ή πρέπει ακόμη να μάθουν. Και παραμένει ανάγκη για κάποιον που διεξάγει τις μη μεταβιβάσιμες συζητήσεις: απόδοση, σύγκρουση, κατεύθυνση. Αν αφήσετε αυτόν τον τελευταίο ρόλο να εξαφανιστεί επειδή εξαφανίζεται ο τίτλος από πάνω, εξαφανίζεται κάτι που κανένα σύστημα δεν αναλαμβάνει.
Αν αυτό σημαίνει ότι χρειάζονται λιγότεροι άνθρωποι είναι ένα ερώτημα με δικές του νομικές απαιτήσεις και δεν εμπίπτει σε αυτά που μπορούν να απαντηθούν εδώ. Αυτό που μπορεί να απαντηθεί εδώ είναι: ποια εργασία στην οργάνωσή σας μπορεί πράγματι να αναληφθεί από την ΤΝ, ποιο μέρος απαιτεί έλεγχο και ποιο μέρος όχι. Αυτό είναι ακριβώς το ερώτημα που απαντά ανά εργασία η σάρωση εργασίας της FTE TO AI.
Όχι από τον αριθμό των επιπέδων στο οργανόγραμμα. Από τρία πράγματα που μπορείτε να ελέγξετε: υπάρχει για κάθε διαδικασία που περνούσε παλιότερα από το ενδιάμεσο επίπεδο ένας ρητός κανόνας για ποιος εγκρίνει ή απορρίπτει κάτι, και καταγράφεται κάπου η αιτιολογία. Έχουν οι άνθρωποι που έχουν τώρα μεγαλύτερο περιθώριο απόφασης, πράγματι και τη γνώση και την εξουσιοδότηση να καλύψουν αυτό το περιθώριο. Και έχει ο χρόνος που ελευθερώθηκε ανατεθεί αισθητά σε εργασία που έχει σημασία, αντί να έχει γίνει ο καθένας λίγο πιο απασχολημένος χωρίς κανείς να μπορεί να εξηγήσει γιατί.
Για να ξέρετε πού βρίσκεστε τώρα σε αυτά τα σημεία, και πού βρίσκεται η μεγαλύτερη απόσταση μεταξύ αυτού που προϋποθέτει η φιλοδοξία και αυτού που μπορεί η οργάνωση, η σειρά είναι συχνά: πρώτα να ξεκαθαρίσετε πώς μειώνετε την εξάρτηση από λίγα βασικά πρόσωπα, γιατί αυτή η εξάρτηση βρίσκεται συχνά ακριβώς στο επίπεδο που θέλετε να εξαφανίσετε. Αν θέλετε επίσης να μάθετε πώς κερδίζετε την υπόλοιπη οργάνωση χωρίς μια διαδικασία μηνών, αυτό αγγίζει πώς εμπλέκετε τον χώρο εργασίας σε μια στρατηγική χωρίς να προκαλέσει καθυστέρηση.
Ο δωρεάν έλεγχος ετοιμότητας αποτελείται από οκτώ σύντομες ερωτήσεις, μία ανά διάσταση, και δίνει μια εικόνα του πού είστε πιο προχωρημένοι και πού λιγότερο — όχι μια κρίση, αλλά ένα σημείο εκκίνησης. Η πλήρης δοκιμασία φιλοδοξίας, με τα τέσσερα επίπεδα από το όραμα έως την επιδιωκόμενη κατάσταση και τη μετάφραση σε ρόλους και δικαιώματα απόφασης, βρίσκεται υπό κατασκευή. Αν η ίδια η φιλοδοξία δεν είναι ακόμη αρκετά σαφής για να ελεγχθεί, ξεκινήστε από πώς κάνετε ένα ασαφές όραμα συγκεκριμένο.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.