Obično postoji dimenzija koja već nekoliko godina daje istu sliku. Odlučivačka prava koja ne prate razvoj organizacije, ili podaci koji nikad ne dođu u red, ili kultura nadzora koja se ne mijenja ni pod kojim programom. Refleks je pitati što se protiv toga može poduzeti. To nije prvo pitanje. Prvo pitanje je što ta ocjena zapravo govori, a to je manje očito nego što se čini.
Dimenzija koja stagnira može značiti tri stvari. Može biti strukturni problem koji nitko ne rješava jer ga nitko ne posjeduje. Može značiti i da ta dimenzija za ovu ambiciju uopće ne teži toliko koliko se mislilo, i da je ocjena točna, ali da je zabrinutost prenaglašena. A može, što je manje ugodno, značiti da samo mjerenje ne odgovara dobro onome što se u praksi događa, pri čemu se isti ishod godinu za godinom ponavlja bez da ikoga provjeri odgovara li pitanje još uvijek stvarnosti. Tko ne pravi tu razliku, nastavlja se boriti s problemom koji možda nije problem, ili zanemaruje problem koji zaista jest problem.
Razlog zašto ova razlika sada postaje bitna jest pomak koji se već događa u dijelovima svake tvrtke. AI preuzima zadatke, dijelom uz ljudski nadzor koji odobrava ili odbija s razlogom, a povremeno posao ostaje ljudski. Taj pomak mijenja što znače dimenzije kao odlučivačka prava ili kvaliteta podataka. Odlučivačko pravo koje se prije uglavnom odnosilo na tko stavlja potpis, sada se odnosi i na tko može odobriti ishod AI-a i na temelju kojih razloga se on može odbiti. Dimenzija koja je prije tri godine imala nisku ocjenu iz razloga A, sada može imati nisku ocjenu iz razloga B, dok brojka ostaje identična. Baš to je razlog zašto ocjena bez konteksta govori malo: ona mjeri stanje, a ne razlog tog stanja, a taj razlog se mijenja zajedno s onim što se događa u samom radu.
U jednoj tvrtki to je već provedeno: nadzorne uloge su ponovno opisane, odlučivačka prava su povezana s vrstom posla koji se prenosi. U drugoj tvrtki stari opis dimenzije još jednostavno leži na polici, i godinu za godinom se otkriva ista kućica bez da se ikoga pita odgovara li to još poslu kakav se danas radi. Razlika nije u ambiciji ili budžetu, razlika je u tome je li se nekoga postavilo pitanje što ta dimenzija sada zapravo mjeri.
Postoji nekoliko situacija u kojima niska ocjena sama po sebi ne nosi zaključak. Ako je dimenzija mjerena u odnosu na ambiciju koja je u međuvremenu prilagođena, mjerite staro pitanje s novim odgovorom. Ako je ocjenu dao jedan odjel koji ne poznaje sliku ostatka organizacije, raspon neizvjesnosti je veći nego što ocjena sama pokazuje. A ako je prethodno mjerenje bilo prije godinu dana ili više, dok su se u međuvremenu zadaci već preselili na AI s nadzorom, tada mjerite nešto što je praksa faktički već pretekla. U svakom od tih slučajeva pravilna reakcija nije akcijski plan, nego prvo novo, oštrije mjerenje.
Tu se nalazi i granica onoga što ovakav test može. On daje slikovni prikaz spremnosti u jednom trenutku, s neizvjesnošću koja ide uz svaku procjenu: koliko su jasno definirane osam dimenzija za ovu organizaciju, koliko su odgovori predstavnički za cijelu upravu a ne za jednu perspektivu, i koliko je aktualna praksa u pozadini. Ocjena utvrđena prije šest mjeseci govori nešto o tom trenutku. Ovdje je relevantna razlika između biti spreman i biti entuzijastičan oko ambicije: dimenzija može stagnirati zato što organizacija to ne može, ili zato što to nitko ne želi, a to su dva različita problema s dva različita slijeda koraka.
Svrha ponovljenog mjerenja nije da riješi problem. Svrha je da učini vidljivim koju ambiciju organizacija strukturno ne može podnijeti, bez da se to racionalizira kao incident. Tko želi znati kako prepoznati ambiciju koju organizacija ne može podnijeti, tamo pronalazi da je ponavljajuća niska ocjena na istoj dimenziji upravo taj signal, uz uvjet da je samo mjerenje aktualno. Pet confidence gates u testu ambicija postoje da bi se ta razlika oštro razdvojila između problema koji zahtijeva pažnju i mjerenja koje zahtijeva pažnju.
Ako tri dimenzije istovremeno zaostaju, pitanje nije koja se rješava prva, nego koji redoslijed treba primijeniti kada nekoliko dimenzija istovremeno zaostaje, jer ne svaki nedostatak teži jednako za svaku ambiciju. To se povezuje s temeljnim pitanjem koji posao u ovoj tvrtki stvarno može preuzeti AI, koje se odgovara po zadatku putem radne skenirajuće analize (werkscan) FTE TO AI.
Za kadrovske odluke koje bi mogle proizaći iz takvog ishoda, vrijede vlastiti zakonski zahtjevi, nezavisno od onoga što pokazuje mjerenje spremnosti.
Besplatna provjera spremnosti sastoji se od osam kratkih pitanja, jedno po dimenziji, i daje sliku o tome gdje je organizacija najdalje, a gdje najmanje daleko, bez da se na to lijepi savjet ili zaključak. Potpuni test ambicija, s četiri sloja i prijevodom kapaciteta u uloge i odlučivačka prava, u izradi je.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.