Suele haber una dimensión que ya lleva un par de años dando la misma imagen. Derechos de decisión que no se ajustan al ritmo de la organización, o datos que nunca terminan de estar en orden, o una cultura de supervisión que no cambia bajo ningún programa. El reflejo es preguntar qué se puede hacer al respecto. Esa no es la primera pregunta. La primera pregunta es qué dice realmente esa puntuación, y eso es menos evidente de lo que parece.
Una dimensión que se estanca puede significar tres cosas. Puede ser un problema estructural que nadie resuelve porque nadie es propietario de él. También puede significar que esa dimensión no pesa tanto como se pensaba para esta ambición en particular, y que la puntuación es correcta pero la preocupación es exagerada. Y puede significar, de forma menos cómoda, que la propia medición no se ajusta bien a lo que ocurre en la práctica, de modo que el mismo resultado se repite año tras año sin que nadie compruebe si la pregunta sigue siendo la correcta. Quien no hace esa distinción, sigue combatiendo un problema que quizá no lo sea, o ignora un problema que sí lo es.
La razón por la que esta distinción importa ahora es el cambio que ya está en marcha en partes de cada empresa. La IA se hace cargo de tareas, en parte con supervisión humana que aprueba o rechaza con motivos, y a veces sigue siendo trabajo humano. Ese cambio modifica lo que significa una dimensión como los derechos de decisión o la calidad de los datos. Un derecho de decisión que antes trataba principalmente de quién pone la firma, ahora también trata de quién puede aprobar un resultado de IA y con qué motivos puede rechazarse. Una dimensión que hace tres años puntuaba bajo por el motivo A, ahora puede puntuar bajo por el motivo B, mientras la cifra permanece idéntica. Precisamente por eso una puntuación sin contexto dice poco: mide un estado, no el motivo de ese estado, y ese motivo cambia junto con lo que ocurre en el propio trabajo.
En una empresa esto ya se ha implementado: los roles de supervisión se han vuelto a describir, los derechos de decisión se han vinculado al tipo de trabajo que se transfiere. En otra empresa, la antigua descripción de la dimensión sigue simplemente en el cajón, y año tras año se marca la misma casilla sin que nadie pregunte si todavía se ajusta al trabajo tal como se realiza ahora. La diferencia no está en la ambición ni en el presupuesto, está en si alguien se ha planteado qué mide realmente la dimensión en este momento.
Hay algunas situaciones en las que una puntuación baja no permite, por sí sola, extraer una conclusión. Si la dimensión se ha medido frente a una ambición que entretanto se ha ajustado, está midiendo una pregunta antigua con una respuesta nueva. Si la puntuación la ha aportado un solo departamento que no conoce la imagen del resto, la incertidumbre es mayor de lo que la propia puntuación muestra. Y si la medición anterior tiene un año o más de antigüedad, mientras que en ese tiempo ya se han trasladado tareas a la IA con supervisión, entonces está midiendo algo que la práctica ya ha superado de hecho. En cada uno de esos casos, la reacción correcta no es un plan de acción, sino primero una medición nueva y más precisa.
Ahí está también el límite de lo que una prueba como esta puede ofrecer. Da una imagen de preparación en un momento determinado, con la incertidumbre propia de toda estimación: qué tan inequívocamente están definidas las ocho dimensiones para esta organización, qué tan representativas son las respuestas para toda la dirección y no para una sola perspectiva, y qué tan reciente es aún la práctica subyacente. Una puntuación establecida hace seis meses dice algo sobre aquel momento. La distinción entre estar preparado y estar entusiasmado con una ambición es relevante aquí: una dimensión puede estancarse porque la organización no puede, o porque nadie quiere, y son dos problemas distintos con dos pasos siguientes distintos.
La utilidad de una medición repetida no es que resuelva el problema. La utilidad es que hace visible qué ambición la organización estructuralmente no puede asumir, sin que esto se racionalice como un incidente aislado. Quien quiera saber cómo reconocer una ambición que la organización no puede asumir, encontrará ahí que una cifra baja recurrente en la misma dimensión es precisamente esa señal, siempre que la medición en sí esté actualizada. Las cinco puertas de confianza de la prueba de ambición existen precisamente para marcar con claridad esa diferencia entre un problema que requiere atención y una medición que requiere atención.
Si tres dimensiones se quedan atrás simultáneamente, la pregunta no es cuál se resuelve primero, sino qué orden seguir cuando varias dimensiones se quedan atrás al mismo tiempo, ya que no todas las carencias pesan lo mismo para cada ambición. Esto se enlaza con la pregunta subyacente sobre qué trabajo en esta empresa realmente puede transferirse a la IA, que se responde por tarea con el escáner de trabajo de FTE TO AI.
Sobre las decisiones de personal que pudieran derivarse de un resultado así, se aplican requisitos legales propios, independientemente de lo que muestre una medición de preparación.
El chequeo de preparación gratuito consta de ocho preguntas breves, una por dimensión, y ofrece una imagen de en qué punto la organización está más avanzada y en cuál lo está menos, sin que a ello se le adjunte ningún consejo o conclusión. La prueba de ambición completa, con las cuatro capas y la retraducción de capacidades a roles y derechos de decisión, está en construcción.
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