De obicei există o dimensiune care oferă deja de câțiva ani aceeași imagine. Drepturi de decizie care nu se mișcă odată cu organizația, sau date care nu ajung niciodată în ordine, sau o cultură de supraveghere care nu se schimbă sub niciun program. Reflexul este să întrebi ce se poate face în privința asta. Aceasta nu este prima întrebare. Prima întrebare este ce spune de fapt acel scor, iar acest lucru este mai puțin evident decât pare.
O dimensiune care rămâne blocată poate însemna trei lucruri. Poate fi o problemă structurală pe care nimeni nu o rezolvă pentru că nimeni nu este proprietarul ei. Poate însemna și că dimensiunea respectivă nu contează, de fapt, atât de mult pentru această ambiție pe cât se credea, iar scorul este corect, dar îngrijorarea este exagerată. Și poate însemna, mai puțin confortabil, că măsurarea în sine nu se potrivește bine cu ceea ce se întâmplă în practică, astfel încât același rezultat este repetat an de an fără ca cineva să verifice dacă întrebarea mai este cea corectă. Cine nu face această distincție continuă să lupte cu o problemă care poate nu este o problemă, sau ignoră o problemă care chiar este o problemă.
Motivul pentru care această distincție contează acum este schimbarea care este deja în curs în părți din fiecare companie. AI preia sarcini, parțial cu supraveghere umană care aprobă sau respinge cu motiv, iar uneori rămâne muncă umană. Această schimbare modifică ce înseamnă o dimensiune precum drepturile de decizie sau calitatea datelor. Un drept de decizie care înainte se referea mai ales la cine pune semnătura, se referă acum și la cine poate aproba un rezultat generat de AI și pe ce temeiuri acesta poate fi respins. O dimensiune care acum trei ani obținea un scor scăzut din motivul A, poate acum obține un scor scăzut din motivul B, în timp ce cifra rămâne identică. Tocmai de aceea un scor fără context spune puțin: el măsoară o stare, nu motivul acelei stări, iar acel motiv se schimbă odată cu ceea ce se întâmplă în munca însăși.
Într-o companie, acest lucru a fost deja pus în practică: rolurile de supraveghere au fost redescrise, drepturile de decizie au fost legate de tipul de muncă care este transferată. În altă companie, vechea descriere a dimensiunii se află încă pur și simplu în sertar, iar an de an se bifează aceeași căsuță fără ca cineva să se întrebe dacă mai corespunde muncii așa cum este realizată acum. Diferența nu constă în ambiție sau buget, ci în faptul dacă cineva a pus întrebarea ce anume măsoară de fapt dimensiunea în prezent.
Câteva situații în care un scor scăzut nu susține, în sine, nicio concluzie. Dacă dimensiunea a fost măsurată în raport cu o ambiție care între timp a fost ajustată, măsurați o întrebare veche cu un răspuns nou. Dacă scorul a fost furnizat de un singur departament care nu cunoaște imaginea de ansamblu a restului, marja de incertitudine este mai mare decât arată scorul în sine. Iar dacă măsurarea anterioară datează de un an sau mai mult, în timp ce între timp au fost deja transferate sarcini către AI cu supraveghere, atunci măsurați ceva ce, de fapt, a fost deja depășit de practică. În fiecare dintre aceste cazuri, reacția corectă nu este un plan de acțiune, ci mai întâi o măsurare nouă, mai precisă.
Aici se află și limita a ceea ce poate oferi un test ca acesta. El oferă o imagine a gradului de pregătire la un anumit moment, cu incertitudinea inerentă oricărei estimări: cât de clar sunt definite cele opt dimensiuni pentru această organizație, cât de reprezentative sunt răspunsurile pentru întreaga conducere și nu pentru o singură perspectivă, și cât de recentă este practica de bază. Un scor stabilit acum șase luni spune ceva despre atunci. Distincția dintre a fi pregătit și a fi entuziasmat de o ambiție este relevantă aici: o dimensiune poate rămâne blocată pentru că organizația nu poate, sau pentru că nimeni nu vrea, iar acestea sunt două probleme diferite cu doi pași următori diferiți.
Utilitatea măsurării repetate nu este că rezolvă problema. Utilitatea este că face vizibil ce ambiție organizația nu o poate susține în mod structural, fără ca acest lucru să fie raționalizat drept incident. Cine dorește să afle cum se recunoaște o ambiție pe care organizația nu o poate susține, găsește acolo că o cifră recurentă scăzută pe aceeași dimensiune reprezintă exact acel semnal, cu condiția ca măsurarea în sine să fie actuală. Cele cinci praguri de încredere (confidence gates) din testul de ambiție există tocmai pentru a face clară această diferență între o problemă care necesită atenție și o măsurare care necesită atenție.
Dacă trei dimensiuni rămân în urmă simultan, întrebarea nu este care se rezolvă prima, ci ce ordine trebuie urmată atunci când mai multe dimensiuni rămân simultan în urmă, pentru că nu fiecare deficiență cântărește la fel pentru fiecare ambiție. Acest lucru se leagă de întrebarea de fond ce muncă din această companie poate fi într-adevăr preluată de AI, la care se răspunde per sarcină cu scanarea muncii (werkscan) de la FTE TO AI.
În privința deciziilor de personal care ar putea rezulta dintr-un astfel de rezultat, se aplică cerințe legale proprii, independent de ceea ce arată o măsurare a gradului de pregătire.
Verificarea gratuită a gradului de pregătire constă din opt întrebări scurte, câte una pentru fiecare dimensiune, și oferă o imagine a locului unde organizația este cel mai avansată și cel mai puțin avansată, fără ca la aceasta să fie atașat vreun sfat sau vreo concluzie. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi și traducerea capabilităților înapoi în roluri și drepturi de decizie, este în curs de dezvoltare.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.