Ambitsiooni ei tükelda te tööülesanneteks, vaid jagate selle kihtidesse. Pange kirja, mis on visioon, mida tähendab visiooniseisund mitme aasta perspektiivis, mis on siht käesoleva aasta jaoks, ja mida sihtseisund täpselt tähendab niipea kui see siht on saavutatud. Nii muutub üks suur ambitsioon reaks saavutatavatest sammudest, mis loogiliselt üksteisele järgnevad, selle asemel et olla aastaplaan, mis ei kanna kogu koormust.
Juhatus, kes peab ambitsiooni ühe aasta jaoks liiga suureks, haarab sageli tegevusnimekirja järele: sel aastal teeme 1. faasi, järgmisel aastal 2. faasi. Probleem on see, et keegi ei pane kirja, mis peaks 1. faasi lõpuks teisiti olema. Organisatsioon 120 töötajaga, kes soovis faseerida ambitsiooni "rahvusvaheliselt kasvada", jagas seda järgmiselt: "1. aasta: Hollandi turu tugevdamine, 2. aasta: esimene välismaa turg". Paberil loogiline, aga praktikas jäi ebaselgeks, kas "Hollandi turu tugevdamine" oli käibeeesmärk, organisatsiooniline eesmärk või eeltingimus järgmise turu jaoks. Selle vahekihi puudumisel räägivad kõik samu sõnu kasutades tegelikult erinevatest asjadest, ja see on täpselt see punkt, kus samade sõnade erinevad tähendused laseb faseerimisel kokku jooksta enne, kui esimene kuu on läbi.
Visioon ei muutu igal aastal; see jääb suunana kehtima. Visiooniseisund on pilt organisatsioonist kolme kuni viie aasta pärast, kui see visioon saab tegelikkuseks. Siht on vahepeatus: mis peab käesoleval aastal konkreetselt saavutatud olema, et liikuda selle visiooniseisundi suunas. Sihtseisund on üksikasjalik kirjeldus, milline organisatsioon välja näeb niipea kui see siht on täidetud — milliseid rolle siis on, milliseid kliente, millist töötamisviisi. Faseerimine ei tekki ambitsiooni väiksemaks muutmisest, vaid sellest, et iga aasta jaoks sõnastatakse oma sihtseisund, mis loogiliselt eelmisele tugineb. Rahvusvahelise kasvu näite puhul tähendas see: 1. aasta sai sihtseisundi, milles oli konkreetne kliendiarv Hollandis ja loodud roll ekspordi ettevalmistamiseks, mitte ainult ähmane termin "tugevdamine".
Sihtseisund, mille on kirja panenud ainult juhatus, muutub organisatsiooni ülejäänud osas kiiresti teistsuguseks jutuks. Sellepärast ei jää ambitsiooniring seisma juhtkonna tasandil: meeskonnajuhid ja spetsialistid annavad teada, mida sihtseisund nende osakonna jaoks praktiliselt tähendab ja kus see hõõrdub käesoleval aastal juba käimasolevaga. Tootmisettevõttes 200 töötajaga selgus selles ringis, et 1. aasta kavandatud sihtseisund eeldas teist tootmisliini, mis oli kavas alles 2. aastal — faseerimine, mis juhatuse tasandil pidas paika, aga tootmispinnal ei olnud teostatav ilma järjekorda kohandamata. Selle laiapõhjalise kontrolli puudumisel jääb faseerimine paberil eelduseks, ja see on üks põhjustest, miks strateegia jääb sageli dokumendiks selle asemel, et olla midagi, mille kallal igapäevaselt töötatakse.
Faseerimise iga kiht kontrollitakse kaheksa mõõtme alusel — mõelge kliendile, protsessile, inimestele, rahale, tehnoloogiale — nii et sihtseisund ei ole ainult äriliselt õige, vaid ka organisatsiooniliselt saavutatav selle aasta jooksul, mis selleks ette on nähtud. Viis usaldusväravat määravad seejärel, kas organisatsioonil on piisavalt usaldust, et minna edasi järgmisesse kihti, või tuleb kõigepealt midagi täpsustada. See takistab, et faseerimine mõjub paberil veenvalt, aga esimese kontrolli juures selgub, et see toetub kõikuvatele eeldustele, näiteks veel puuduvale võimekusele või otsusele, mida keegi ametlikult vastu võtnud ei ole.
Faseerimine mitme sihtseisundiga mitme aasta jooksul tõstatab iseenesest küsimuse, kes otsustab, et üks kiht on lõpetatud ja järgmine võib alata. Kas selle otsustab ainult juhatus, või on see otsus nende käes, kes peavad sihtseisundi operatiivselt ellu viima? Just see on see, mille panete kirja otsustusõiguste kohta muudatuse käigus — kui sellest kokkulepet ei ole, jookseb iga üleminek faaside vahel kinni arutelusse, mis oleks tegelikult tulnud pidada juba ette.
Enne kui hakkate ambitsiooni aastateks tükeldama, on kasulik teada, kas need neli kihti on Teie organisatsioonis juba piisavalt selged, et tegelikult faseerida; tasuta test "kas Teie visioon on juhitav" koosneb kuuest küsimusest täpselt nende nelja kihi kohta ja näitab paari minutiga, kus see veel hõõrdub. Niipea kui esimese aasta sihtseisund on paigas, on järgmine samm tõlgendus võimekuseks: milliseid rolle ja ülesandeid see sihtseisund nõuab, võrreldes sellega, mis inimeste ja tundide osas juba täna saadaval on. See erinevus vajaminevа ja saadaoleva võimekuse vahel on välja töötatud töömahu skaneerimisel ftetoai.com veebilehel, ja see ühendus muudab faseerimise tegelikult teostatavaks, mitte ainult hästi argumenteerituks.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.