În ședința de conducere sună mai mult sau mai puțin așa: "Nu mai vrem să depindem de acele câteva persoane care știu totul." Toată lumea dă din cap. Și totuși directorul financiar înțelege prin asta altceva decât directorul operațional. Unul se gândește la un angajat care de douăzeci de ani este singurul care cunoaște acordurile de preț cu cel mai mare client. Celălalt se gândește la specialistul IT care este singurul care știe cum este construit sistemul de facturare. Ambii sunt figuri-cheie, dar cunoștințele care sunt blocate nu sunt același tip de cunoștințe, așa că nici drumul de a le elibera nu este același.
Această ambiție este acum adesea pusă alături de AI într-o singură frază: "AI poate totuși să înregistreze și să preia acele cunoștințe?" Acest lucru este parțial adevărat, și exact acel cuvânt — parțial — este locul unde apare confuzia. O parte din cunoștințele unei figuri-cheie pot fi înregistrate și transferate către un sistem care preia sarcina. Altă parte din munca acelei figuri-cheie este o estimare pe care cineva continuă să o facă, cu AI ca pregătire și un om care aprobă sau respinge. Iar o parte — relația cu acel client, intuiția pentru când o excepție poate fi totuși permisă — rămâne muncă umană, indiferent cât de bun devine sistemul.
Unele organizații au trecut deja de punctul în care o singură persoană este singura care poate conduce un proces. Altele sunt încă în plin proces. Diferența se află rareori în tehnologia însăși. Se află în faptul dacă cunoștințele acelei figuri-cheie au fost deja scrise, testate și făcute repetabile înainte de a aplica o soluție AI. Un sistem poate prelua doar ceea ce poate fi descris. O figură-cheie care nu a trebuit niciodată să-și explice propria muncă este de obicei și persoana la care această descriere încă nu a avut loc.
Aici se află esența pregătirii. Nu: avem noi software-ul potrivit. Ci: putem noi împărți munca acestei persoane în ceea ce este transferabil, ceea ce necesită supraveghere și ceea ce rămâne legat de acea persoană — și există altcineva care poate exercita acea supraveghere atunci când va fi necesar.
Testul de ambiție fixează această ambiție în patru straturi: viziunea ("mai puțin vulnerabil la absența sau plecarea figurilor-cheie"), vision state (ce înseamnă concret acest lucru pe departament), target (ce roluri și procese sunt primele la rând) și target state (cum este împărțită atunci munca între sistem, supraveghere și om). Aceste patru straturi sunt testate pe opt dimensiuni de pregătire, cu cinci confidence gates care indică unde organizația este suficient de sigură pentru a continua și unde nu.
Concret, este vorba, printre altele, despre:
Această pregătire este retradusă în roluri: cine primește capability de a exercita supravegherea, cine primește dreptul de decizie care înainte se afla implicit la o singură persoană, și care rol nu dispare, dar se schimbă din executiv în de control.
Acolo unde acest subiect se intersectează cu deciziile privind personalul — o funcție care se schimbă, un rol care se elimină — se aplică cerințe legale proprii pentru acestea. Acest test se referă la pregătirea muncii, nu la decizii privind persoanele.
Nu un procent de transfer de cunoștințe, pentru că acel număr nu există fără presupuneri. Ci câteva semnale concrete. Figura-cheie poate pleca în concediu două săptămâni fără ca procesul să se blocheze. Există altcineva care poate evalua excepțiile, cu un motiv aferent, nu doar o intuiție. Capacitatea eliberată a acelei figuri-cheie a fost folosită în altă parte, identificabil, nu a dispărut tacit. Și când vine un nou angajat, integrarea durează săptămâni, nu luni, pentru că munca este descrisă în loc să existe doar într-un singur cap.
Această ambiție împarte multe întrebări de pregătire cu alte ambiții. Cei care vor să crească fără să angajeze oameni suplimentari atunci când AI eliberează capacitate se confruntă cu aceeași întrebare privind documentarea. Cei care vor să reducă la jumătate administrația cu sprijinul AI observă același model: doar munca descrisă este muncă transferabilă. Și pentru că această ambiție nu trăiește adesea doar în sala de ședințe, ci trebuie explicată și restului organizației, este util să știți cum se evită ca o strategie să rămână doar pe hârtie.
Întrebarea de fond — ce muncă a acestor figuri-cheie din această companie poate fi cu adevărat preluată de AI, și ce parte rămâne muncă umană — este răspunsă pe sarcină cu werkscan-ul de la FTE TO AI.
Verificarea gratuită de pregătire constă din opt întrebări scurte, una pe dimensiune, și oferă o imagine a unde organizația este cel mai avansată și unde nu încă. Este suficient pentru a vedea dacă dependența de o figură-cheie este o problemă de documentare, o problemă de supraveghere, sau ceva care așteaptă o decizie pe care conducerea nu a luat-o încă. Testul complet de ambiție, cu cele patru straturi și cele cinci confidence gates, este în construcție.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.