Na zebraniu zarządu brzmi to mniej więcej tak: "Nie chcemy już być zależni od tych kilku osób, które wiedzą wszystko." Wszyscy kiwają głową. A jednak dyrektor finansowy ma na myśli coś innego niż dyrektor operacyjny. Jeden myśli o pracowniku, który od dwudziestu lat jako jedyny zna ustalenia cenowe z największym klientem. Drugi myśli o specjaliście IT, który jako jedyny wie, jak zbudowany jest system fakturowania. Obaj są kluczowymi osobami, ale wiedza, która jest u nich zablokowana, nie jest tym samym rodzajem wiedzy, więc droga, by się od niej uniezależnić, też nie jest taka sama.
Ta ambicja jest teraz często zestawiana z AI w jednym zdaniu: "AI przecież może tę wiedzę utrwalić i przejąć?" To po części prawda, i to właśnie w tym słowie — po części — powstaje zamieszanie. Część wiedzy kluczowej osoby jest możliwa do utrwalenia i przekazania systemowi, który przejmuje zadanie. Inna część pracy tej osoby to ocena, którą nadal ktoś musi wykonywać, przy czym AI przygotowuje materiał, a człowiek zatwierdza lub odrzuca. A część — relacja z tym klientem, wyczucie, kiedy wyjątek jest jednak możliwy — pozostaje pracą ludzką, niezależnie od tego, jak dobry stanie się system.
Niektóre organizacje są już poza punktem, w którym jedna osoba jest jedyną, która potrafi obsłużyć dany proces. Inne są w środku tej drogi. Różnica rzadko tkwi w samej technologii. Tkwi w tym, czy wiedza tej kluczowej osoby została już kiedyś spisana, sprawdzona i uczyniona powtarzalną, zanim nałoży się na nią zastosowanie AI. System może przejąć tylko to, co da się opisać. Kluczowa osoba, która nigdy nie musiała wyjaśniać własnej pracy, jest zazwyczaj też tą, u której to opisanie jeszcze się nie wydarzyło.
W tym tkwi sedno gotowości. Nie chodzi o to: czy mamy odpowiednie oprogramowanie. Chodzi o to: czy potrafimy podzielić pracę tej osoby na to, co jest przekazywalne, co wymaga nadzoru, a co pozostaje przy tej osobie — i czy jest ktoś inny, kto może sprawować ten nadzór, gdy nadejdzie na to czas.
Test ambicji ujmuje tę ambicję w czterech warstwach: wizję ("mniejsza podatność na wypadanie lub odejście kluczowych osób"), stan docelowy wizji (co to konkretnie oznacza dla poszczególnych działów), cel (które role i procesy są pierwsze w kolejce) oraz stan docelowy (jak wtedy podzielona jest praca między system, nadzór i człowieka). Te cztery warstwy są sprawdzane w oparciu o osiem wymiarów gotowości, z pięcioma bramkami pewności, które wskazują, gdzie organizacja jest wystarczająco pewna, by iść dalej, a gdzie nie.
Konkretnie chodzi między innymi o:
Ta gotowość jest przekładana z powrotem na role: kto otrzymuje zdolność sprawowania nadzoru, kto otrzymuje prawo decyzyjne, które wcześniej niejawnie należało do jednej osoby, i która rola nie znika, lecz zmienia się z wykonawczej na kontrolną.
Tam, gdzie ten temat styka się z decyzjami personalnymi — funkcja, która się zmienia, rola, która przestaje istnieć — obowiązują odrębne wymogi prawne. Ten test dotyczy gotowości pracy, nie decyzji dotyczących ludzi.
Nie po odsetku przekazanej wiedzy, bo taka liczba nie istnieje bez założeń. Ale po kilku konkretnych sygnałach. Kluczowa osoba może wyjechać na dwa tygodnie urlopu, a proces nie stanie. Jest ktoś inny, kto potrafi ocenić wyjątki, z podanym powodem, a nie tylko przeczuciem. Uwolniona zdolność produkcyjna tej kluczowej osoby została gdzieś wykorzystana, w sposób wskazywalny, a nie po cichu zniknęła. A gdy przychodzi nowy pracownik, wdrożenie zajmuje tygodnie, nie miesiące, ponieważ praca jest opisana, a nie zamknięta w jednej głowie.
Ta ambicja dzieli wiele pytań o gotowość z innymi ambicjami. Kto chce rosnąć bez zatrudniania dodatkowych osób, gdy AI uwalnia zdolności produkcyjne, napotyka to samo pytanie o dokumentację. Kto chce zmniejszyć o połowę administrację dzięki wsparciu AI, zauważa ten sam wzorzec: dopiero opisana praca jest pracą przekazywalną. A ponieważ ta ambicja często żyje nie tylko w sali zarządu, ale musi też zostać wyjaśniona reszcie organizacji, dobrze jest wiedzieć, jak strategia zapobiega temu, by istniała tylko na papierze.
Na pytanie leżące u podstaw — która praca tych kluczowych osób w tej firmie naprawdę może zostać przejęta przez AI, a która część pozostaje pracą ludzką — odpowiada się dla każdego zadania osobno za pomocą skanu pracy FTE TO AI.
Bezpłatny test gotowości składa się z ośmiu krótkich pytań, po jednym na wymiar, i daje obraz tego, gdzie organizacja jest najbardziej zaawansowana, a gdzie jeszcze nie. To wystarczy, by zobaczyć, czy zależność od kluczowej osoby jest kwestią dokumentacji, kwestią nadzoru, czy czymś, co czeka na decyzję, której zarząd jeszcze nie podjął. Pełny test ambicji, z czterema warstwami i pięcioma bramkami pewności, jest w przygotowaniu.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.