Az igazgatósági ülésen valahogy így hangzik: "Nem akarunk többé függni azoktól a néhány embertől, akik mindent tudnak." Mindenki bólogat. És mégis a pénzügyi igazgató mást ért ez alatt, mint az operatív igazgató. Az egyik arra a munkatársra gondol, aki már húsz éve az egyetlen, aki ismeri a legnagyobb ügyféllel kötött árazási megállapodásokat. A másik az informatikai szakértőre gondol, aki egyedüliként tudja, hogyan épül fel a számlázási rendszer. Mindketten kulcsszereplők, de a rögzült tudás nem ugyanolyan típusú tudás, és így az attól való elszakadás útja sem ugyanaz.
Ezt az ambíciót most gyakran egy mondatban az AI mellé állítják: "Az AI ugye rögzítheti és átveheti ezt a tudást?" Ez részben igaz, és pontosan ez a szó — részben — az, ahol a zavar keletkezik. Egy kulcsszereplő bizonyos tudása rögzíthető és átadható egy olyan rendszernek, amely átveszi a feladatot. A kulcsszereplő másik munkája egy megítélés, amelyet valaki továbbra is meghoz, az AI-val mint előkészítő munkával és egy emberrel, aki jóváhagyja vagy elutasítja. Egy rész — a kapcsolat az ügyféllel, az érzék arra, mikor tehető kivétel — pedig emberi munka marad, bármilyen jó is legyen a rendszer.
Némely szervezet már túl van azon a ponton, ahol egyetlen ember az egyetlen, aki egy folyamatot tud vezetni. Mások éppen ebben a fázisban vannak. A különbség ritkán a technológiában magában rejlik. Abban rejlik, hogy a kulcsszereplő tudását már egyszer leírták, teszteltek és ismételhetővé tették-e, mielőtt egy AI-alkalmazást ráépítettek volna. Egy rendszer csak azt tudja átvenni, ami leírható. Egy kulcsszereplő, akinek soha nem kellett elmagyaráznia a saját munkáját, általában az is, akinél ez a leírás még nem történt meg.
Itt rejlik a felkészültség lényege. Nem az: megvan-e a megfelelő szoftverünk. Hanem az: fel tudjuk-e osztani ennek a személynek a munkáját arra, ami átadható, arra, aminek felügyeletre van szüksége, és arra, ami ennél a személynél marad — és van-e valaki más, aki ezt a felügyeletet el tudja végezni, amint eljön az ideje.
Az ambíciótesztelés ezt az ambíciót négy rétegben rögzíti: a víziót ("kevésbé kiszolgáltatott a kulcsszereplők kiesésének vagy távozásának"), a vision state-et (mit jelent ez konkrétan osztályonként), a target-et (mely szerepkörök és folyamatok kerülnek először sorra) és a target state-et (hogyan van akkor a munka felosztva rendszer, felügyelet és ember között). Ezt a négy réteget nyolc felkészültségi dimenzió mentén tesztelik, öt confidence gate-tel, amelyek megmutatják, hol elég biztos a szervezet ahhoz, hogy továbblépjen, és hol nem.
Konkrétan többek között a következőkről van szó:
Ez a felkészültség visszafordítható szerepkörökre: ki kapja meg a felügyeleti képességet, ki kapja meg a döntési jogot, amely korábban implicit módon egyetlen személynél volt, és melyik szerepkör nem szűnik meg, csak végrehajtóból ellenőrzővé változik.
Ahol ez a téma személyzeti döntésekhez kapcsolódik — egy funkció, amely megváltozik, egy szerepkör, amely megszűnik — ott saját törvényi előírások vonatkoznak rá. Ez a tesztelés a munka felkészültségéről szól, nem az emberekről szóló döntésekről.
Nem egy tudásátadási százalékról, mert ez a szám nem létezik feltételezések nélkül. Viszont néhány konkrét jelről igen. A kulcsszereplő két hétig szabadságra mehet anélkül, hogy a folyamat megállna. Van valaki más, aki a kivételeket meg tudja ítélni, indoklással, nem csak érzés alapján. A kulcsszereplőnél felszabadult kapacitást máshol hasznosítják, kimutathatóan, nem szótlanul eltűnve. És ha egy új munkatárs érkezik, a betanulás heteket vesz igénybe, nem hónapokat, mert a munka le van írva, nem egyetlen fejben él.
Ez az ambíció sok felkészültségi kérdést megoszt más ambíciókkal. Aki extra emberek felvétele nélkül szeretne növekedni, amikor az AI kapacitást szabadít fel, ugyanabba a dokumentációs kérdésbe ütközik. Aki az adminisztrációt szeretné felére csökkenteni AI-támogatással, ugyanazt a mintát tapasztalja: csak a leírt munka átadható munka. És mivel ez az ambíció gyakran nem csak az igazgatói tárgyalóban él, hanem el is kell magyarázni a szervezet többi részének, jó tudni, hogyan kerülhető el, hogy egy stratégia csak papíron létezzen.
Az alapkérdésre — mely munka ezen a kulcsszereplőknél ebben a vállalatban valóban átvehető AI-val, és melyik rész marad emberi munka — feladatonkénti választ ad az FTE TO AI munkaelemzése.
Az ingyenes felkészültségi teszt nyolc rövid kérdésből áll, egy-egy dimenziónként, és képet ad arról, hol jár a szervezet a legelőrébb, és hol még nem. Ez elég ahhoz, hogy lássuk, a kulcsszereplőtől való függőség dokumentációs kérdés, felügyeleti kérdés, vagy valami, amire még döntés vár, amelyet az igazgatóság még nem hozott meg. A teljes ambíciótesztelés, a négy réteggel és az öt confidence gate-tel, jelenleg épül.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.