Στη συνάντηση της διοίκησης ακούγεται κάτι τέτοιο: "Δεν θέλουμε να είμαστε πλέον εξαρτημένοι από αυτά τα λίγα άτομα που τα ξέρουν όλα." Όλοι συμφωνούν με νόημα. Και όμως ο οικονομικός διευθυντής εννοεί κάτι διαφορετικό από τον διευθυντή λειτουργιών. Ο ένας σκέφτεται έναν εργαζόμενο που είναι εδώ και είκοσι χρόνια ο μόνος που γνωρίζει τις τιμολογιακές συμφωνίες με τον μεγαλύτερο πελάτη. Ο άλλος σκέφτεται τον ειδικό πληροφορικής που είναι ο μόνος που ξέρει πώς είναι δομημένο το σύστημα τιμολόγησης. Και οι δύο είναι βασικά πρόσωπα, αλλά η γνώση που είναι δεσμευμένη δεν είναι το ίδιο είδος γνώσης, και άρα ο δρόμος για να απαλλαγούμε από αυτή την εξάρτηση δεν είναι ο ίδιος.
Αυτή η φιλοδοξία τοποθετείται συχνά τώρα σε μία πρόταση δίπλα στην AI: "Η AI μπορεί άραγε να καταγράψει και να αναλάβει αυτή τη γνώση;" Αυτό ισχύει εν μέρει, και είναι ακριβώς αυτή η λέξη — εν μέρει — όπου δημιουργείται η σύγχυση. Κάποια γνώση ενός βασικού προσώπου είναι καταγραφόμενη και μεταβιβάσιμη σε ένα σύστημα που αναλαμβάνει την εργασία. Άλλη εργασία αυτού του βασικού προσώπου είναι μια εκτίμηση που συνεχίζει να κάνει κάποιος άνθρωπος, με την AI ως προπαρασκευαστική εργασία και έναν άνθρωπο που εγκρίνει ή απορρίπτει. Και ένα μέρος — η σχέση με αυτόν τον πελάτη, η αίσθηση για το πότε μια εξαίρεση μπορεί όντως να γίνει — παραμένει ανθρώπινη εργασία, όσο καλό και να γίνεται το σύστημα.
Ορισμένοι οργανισμοί έχουν ήδη ξεπεράσει το σημείο όπου ένα μόνο άτομο είναι το μοναδικό που μπορεί να διεκπεραιώσει μια διαδικασία. Άλλοι βρίσκονται στη μέση αυτής της διαδικασίας. Η διαφορά σπάνια βρίσκεται στην ίδια την τεχνολογία. Βρίσκεται στο αν η γνώση αυτού του βασικού προσώπου έχει ήδη κάποτε καταγραφεί, ελεγχθεί και γίνει επαναλαμβανόμενη πριν εφαρμοστεί μια λύση AI. Ένα σύστημα μπορεί να αναλάβει μόνο ό,τι μπορεί να περιγραφεί. Ένα βασικό πρόσωπο που δεν χρειάστηκε ποτέ να εξηγήσει τη δική του εργασία είναι συνήθως και αυτό στο οποίο αυτή η περιγραφή δεν έχει ακόμη γίνει.
Εκεί βρίσκεται ο πυρήνας της ετοιμότητας. Όχι: έχουμε το κατάλληλο λογισμικό. Αλλά: μπορούμε να διαχωρίσουμε την εργασία αυτού του προσώπου σε ό,τι είναι μεταβιβάσιμο, ό,τι απαιτεί επίβλεψη, και ό,τι πρέπει να παραμείνει σε αυτό το πρόσωπο — και υπάρχει κάποιος άλλος που μπορεί να ασκήσει αυτή την επίβλεψη όταν έρθει η ώρα.
Ο έλεγχος φιλοδοξίας καταγράφει αυτή τη φιλοδοξία σε τέσσερα επίπεδα: το όραμα ("λιγότερο ευάλωτοι σε απουσία ή αποχώρηση βασικών προσώπων"), την κατάσταση οράματος (τι σημαίνει αυτό συγκεκριμένα ανά τμήμα), τον στόχο (ποιοι ρόλοι και διαδικασίες έρχονται πρώτοι) και την κατάσταση στόχου (πώς κατανέμεται τότε η εργασία μεταξύ συστήματος, επίβλεψης και ανθρώπου). Αυτά τα τέσσερα επίπεδα ελέγχονται σε οκτώ διαστάσεις ετοιμότητας, με πέντε πύλες εμπιστοσύνης που δείχνουν πού ο οργανισμός είναι αρκετά σίγουρος για να προχωρήσει και πού όχι.
Συγκεκριμένα, πρόκειται μεταξύ άλλων για:
Αυτή η ετοιμότητα μεταφράζεται πίσω σε ρόλους: ποιος αποκτά την ικανότητα να ασκεί επίβλεψη, ποιος αποκτά το δικαίωμα λήψης αποφάσεων που παλαιότερα βρισκόταν σιωπηρά σε ένα μόνο πρόσωπο, και ποιος ρόλος δεν εξαφανίζεται αλλά αλλάζει από εκτελεστικό σε ελεγκτικό.
Όπου αυτό το θέμα αγγίζει αποφάσεις προσωπικού — μια θέση που μεταβάλλεται, ένας ρόλος που καταργείται — ισχύουν γι' αυτό δικές τους νομικές απαιτήσεις. Αυτός ο έλεγχος αφορά την ετοιμότητα της εργασίας, όχι αποφάσεις για ανθρώπους.
Όχι από ένα ποσοστό μεταβίβασης γνώσης, γιατί αυτός ο αριθμός δεν υπάρχει χωρίς παραδοχές. Αλλά από μερικά συγκεκριμένα σημάδια. Το βασικό πρόσωπο μπορεί να πάρει δύο εβδομάδες διακοπές χωρίς να σταματήσει η διαδικασία. Υπάρχει κάποιος άλλος που μπορεί να αξιολογήσει τις εξαιρέσεις, με έναν λόγο που τη συνοδεύει, όχι μόνο μια αίσθηση. Η ελευθερωμένη ικανότητα εργασίας αυτού του βασικού προσώπου έχει χρησιμοποιηθεί κάπου αλλού, με τρόπο ανιχνεύσιμο, όχι σιωπηλά χαμένη. Και όταν έρχεται ένας νέος εργαζόμενος, η εκπαίδευση διαρκεί εβδομάδες, όχι μήνες, επειδή η εργασία είναι περιγραμμένη αντί να βρίσκεται σε ένα μόνο μυαλό.
Αυτή η φιλοδοξία μοιράζεται πολλά ερωτήματα ετοιμότητας με άλλες φιλοδοξίες. Όποιος θέλει να αναπτυχθεί χωρίς να προσλάβει επιπλέον προσωπικό όταν η AI ελευθερώνει ικανότητα εργασίας αντιμετωπίζει το ίδιο ζήτημα τεκμηρίωσης. Όποιος θέλει να μειώσει στο μισό τη διοικητική εργασία με υποστήριξη AI διαπιστώνει το ίδιο μοτίβο: μόνο η περιγραμμένη εργασία είναι μεταβιβάσιμη εργασία. Και επειδή αυτή η φιλοδοξία συχνά δεν ζει μόνο στην αίθουσα του διοικητικού συμβουλίου αλλά πρέπει επίσης να εξηγηθεί στον υπόλοιπο οργανισμό, είναι καλό να γνωρίζετε πώς μια στρατηγική αποτρέπει το να παραμείνει μόνο σε χαρτί.
Το υποκείμενο ερώτημα — ποια εργασία αυτών των βασικών προσώπων σε αυτή την εταιρεία μπορεί πραγματικά να αναλάβει η AI, και ποιο μέρος παραμένει ανθρώπινη εργασία — απαντάται ανά εργασία με τη σάρωση εργασίας της FTE TO AI.
Ο δωρεάν έλεγχος ετοιμότητας αποτελείται από οκτώ σύντομες ερωτήσεις, μία ανά διάσταση, και δίνει μια εικόνα του πού ο οργανισμός βρίσκεται πιο μπροστά και πού όχι ακόμη. Αυτό είναι αρκετό για να δούμε αν η εξάρτηση από ένα βασικό πρόσωπο είναι ζήτημα τεκμηρίωσης, ζήτημα επίβλεψης, ή κάτι που περιμένει μια απόφαση που η διοίκηση δεν έχει ακόμη λάβει. Ο πλήρης έλεγχος φιλοδοξίας, με τα τέσσερα επίπεδα και τις πέντε πύλες εμπιστοσύνης, βρίσκεται υπό κατασκευή.
Vertel wat u wilt bereiken, dan kijken we samen wat daarvoor moet staan.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.